12 ак. часов
4 часа видео
3 кейса
6 980
О курсе
В современной бизнес-среде знание основных кросс-культурных различий и стиль невербального поведения при встрече с деловым партнером не менее важны, чем умение говорить и слушать. Кpосс-культурный менеджмент — это менеджмент, осуществляемый на стыке культур на разных уровнях.
Как вести себя при работе с представителями других культур? Какие коммуникационные структуры в ходу в той или иной культуре, чего лучше избегать? В чем истоки межкультурных конфликтов? Почему необходимо помнить о них при формировании корпоративной культуры?
Курс будет интересен тем, чья работа предполагает общение с представителями других культур, и всем, кто интересуется общественным взаимодействием и методиками коммуникаций.
Для кого этот курс
- Директор по развитию бизнеса за рубежом
- Менеджер по развитию бизнеса за рубежом
- Менеджер по работе с иностранными партнерами
- Специалист, работающий в иностранной компании
Вы узнаете про
- Отличительные особенности ведущих бизнес-культур
- Управление организацией: влияние национальной культуры
- Причины возникновения кросс-культурных конфликтов
- Национальные стереотипы поведения
Вы научитесь
- Проводить предварительный ситуационный анализ деловой культуры иностранного партнера
- Выявлять истоки межкультурных конфликтов
- Корректно выстраивать линию поведения при работе с другими культурами
- Избегать типичных ошибок, связанных с национальными стереотипами поведения
- Выстраивать корпоративную культуру в соответствии с национальной культурой
- Введение в кросс-культурный менеджмент. Кросс-культурный шок и стереотипы восприятия
- Различия культур
- Почему люди ведут себя по-разному?
- Определение культурного шока
- Культурный шок
- Четырехфакторная модель культуры Герта Хофстеде
- Система Герта Хофстеде
- Индивидуализм и коллективизм. Введение
- Индивидуализм и коллективизм. Сопоставление
- Индивидуализм и коллективизм. Программирование в семье
- Индивидуализм и коллективизм. Программирование в школе и на работе
- Дистанция власти. Введение
- Дистанция власти. Программирование в семье, школе и на работе
- Мужественность и женственность. Введение
- Мужественность и женственность. Сопоставление
- Мужественность и женственность. Программирование в семье, школе и на работе
- Избегание неопределенности. Введение
- Избегание неопределенности. Программирование в семье и школе
- Избегание неопределенности (программирование на работе). Конфуцианский динамизм
- Важнейшие параметры культуры (по материалам других исследователей)
- Отношение ко времени. Англосаксонские страны
- Отношение ко времени. Романские, восточные страны
- Полихронность и монохронность
- Низкий и высокий контекст
- Низкий и высокий контекст. Россия
- Ориентация на достижения/статус
- Ориентация на достижения/статус в бизнес-среде. Специфические и диффузионные культуры
- Специфические и диффузионные культуры. Культуры универсальных и конкретных истин
- Культуры универсальных и конкретных истин. Продолжение
- Эмоционально вовлеченные/нейтральные культуры
- Базовые модели корпоративной культуры и их управленческие особенности (по системе Фонс Тромпенаарса)
- Модели корпоративной культуры по Фонс Тромпенаарсу
- Корпоративные культуры «Инкубатор», «Эйфелева башня», «Управляемая ракета»
- Корпоративная культура «Семья»
- Корпоративная культура «Семья». Преимущества и недостатки
- Заключение
Национальная деловая культура существенно влияет на различные аспекты жизнедеятельности организации - на подходах к руководству и отношение к власти, стиль ведения переговоров, восприятие и исполнение законов, планирование, формы и методы осуществления контроля, личные и групповые отношения людей и т.д. Большое количество существующих в разных странах национальных деловых культур, растущая открытость рынков, глобализационные тенденции в мировой экономике вызывают необходимость разноаспектных исследования и учета в практической деятельности кросскультурной специфики ведения бизнеса.
Знание систем ценностей, поведенческих моделей и стереотипов, понимание национальных и интернациональных особенностей поведения людей в разных странах существенно повышают эффективность управления, дают возможность достичь взаимопонимания во время деловых встреч и переговоров, разрешить конфликтные ситуации и предотвратить возникновение новых. Именно поэтому управление фирмой, которое происходит на границе двух и более различных культур, вызывает значительный интерес и среди ученых, и среди практиков и выделяется сегодня в отдельную отрасль международного менеджмента - кроскультурный менеджмент.
Кросскультурный менеджмент - это управление отношениями, возникающими на границе национальных и организационных культур, исследования причин межкультурных конфликтов и их нейтрализация, выяснение и использование при управлении организацией закономерностей поведения, свойственных национальной деловой культуре.
Эффективный кросскультурный менеджмент означает совместное с представителями других культур ведения бизнеса, основанное на признании и уважении кросскультурных различий и формировании общей корпоративной системы ценностей, которые бы воспринимались и признавались каждым членом многонационального коллектива. Речь идет о формировании специфической корпоративной культуры, которая возникала и базе национальных деловых культур, гармонично сочетала в себе отдельные аспекты культуры каждой нации, но не повторяла полностью ни одной из них.
Под национальной культурой мы понимаем устойчивую совокупность ценностей, убеждений, норм, традиций и стереотипов, принятых в данной стране и усвоенных личностью.
Герт Хофстеде, один из авторитетнейших специалистов в области кросскультурного менеджмента, охарактеризовал культуру как процесс коллективного программирования разума, который отличает членов одной группы людей от другой. Основным элементом в этом процессе является система ценностей, которая является своеобразным "хребтом" культуры. "Источники программирования ума каждого человека создаются социальной средой, в которой он воспитывается и приобретает жизненный опыт. Это программирование начинается в семье, продолжается на улице, в школе, компании друзей, на работе.", - Говорит Хофстеде.
Культура - многоаспектное явление. Она имеет несколько уровней и обуславливает психологию, сознание и поведение человека.
Культурная обусловленность достигается при влиянии культуры на человека на разных уровнях: семьи, социальной группы, географического региона, профессионального и национального окружения. Результатом воздействия является формирование национального характера и менталитета, которые определяют специфичность систем организации и управления бизнесом в той или иной стране.
Сегодня особенно популярно управление бизнесом и управление проектами с помощью систем управления в единой базе данных, что позволяет создать комплексное решение для управления проектами в масштабах всей организации.
Деловая культура - это система формальных и неформальных правил и норм поведения, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников, стиля руководства и т.д. в организационных структурах различных уровней. Национальная деловая культура включает нормы и традиции деловой этики, нормативы и правила делового этикета и протокола. Она всегда отражает нормы, ценности и правила, присущие данной национальной культуре.
Национальная деловая и корпоративная культуры тесно взаимодействуют между собой. Культурные различия проявляются во всех сферах организационной деятельности, поэтому менеджеры должны так разработать тактику ведения дел и собственного поведения, чтобы через уважение и учет культурных особенностей местного населения преуспеть в каждой стране, а деловое общение было взаимовыгодным. Ведь люди, принадлежащие к разным культурам, могут работать в одной организации, иметь общую конечную цель, но разные взгляды на способы, методы и взаимодействие в ходе ее достижения. Поэтому поведение одних кажется неправильным, нерациональным другим. И задача международных менеджеров заключается в том, чтобы способствовать успешному общению: определять приоритеты, рациональные подходы, управлять поведением работников и направлять его в соответствии с основными принципами международного сотрудничества. Менеджеры должны обеспечить четкое взаимодействие всех структурных подразделений, филиалов, людей в каждой рабочей группе и между ними, наладить взаимодействие с внешними организациями, инфраструктурой. Кроме того, они должны способствовать выполнению планов не только в рамках отдельно взятых рынков, но и в глобальном экономическом пространстве. В условиях взаимодействия, взаимопроникновения различных рынков менеджмент должен быть чувствительным к столкновению, взаимодействия и взаимопроникновения различных культур.
С расширением международной деятельности и влияния на зарубежных рынках в различных сферах деятельности компании существенно растет количество новых клиентов и партнеров. Насущными становятся две задачи:
1. Понять культурные различия между "нами" и "ними" и формы их проявления.
2. Выявить сходные черты между культурами и пытаться использовать их для достижения собственного успеха.
Итак, понятно, что успех на новых рынках во многом зависит от культурной приспособленности фирмы, ее сотрудников: терпимости, гибкости, умения ценить убеждения других. Если этого придерживаться, то очевидно, что успешные идеи применимы к международной практике и будут эффективными.
Как известно, первые исследования взаимодействия национальных деловых культур базировались на индивидуальных наблюдениях и опыте бизнесменов-практиков и консультантов по международным вопросам и часто формулировались в виде правил ведения международного бизнеса:
1. Плохих культур не бывает! Бывают просто разные культуры.
2. В международном бизнесе продавец (экспортер) должен подстраиваться под культуру и традиции покупателя (импортера).
3. Приезжие, гости должны приспосабливаться к местной культуре, традициям и обычаям.
4. Нельзя противопоставлять и сравнивать местную культуру и культуру собственной страны.
5. Нельзя осуждать другую культуру, смеяться над ней.
6. Никогда не следует прекращать наблюдать и учиться.
7. Необходимо быть максимально терпеливым с партнером и терпимым к нему.
С. Робинсон выделяет три основных подхода к определению роли культурного фактора в международном бизнесе и соответственно к ним-концептуальные направления кросскультурных исследований:
1. Универсалистской подход - основан на том, что все люди более или менее одинаковы, базовые процессы общие для всех. Все культуры также в своей основе одинаковы и не могут существенно влиять на эффективность ведения бизнеса. Универсалистский подход акцентирует внимание на общих, сходных чертах управленческой деятельности в разных странах.
2. Экономико-кластерный подход - признает различия национальных культур, но не признает важность их учета при ведении международного бизнеса. Объясняет наличие общих черт и различий в национальных системах менеджмента достигнутым уровнем экономического развития. Считается, что менеджеры международных компаний должны анализировать в первую очередь экономические, а не культурные особенности ведения бизнеса в разных странах.
3. Культурно-кластерный подход - базируется на признании многогранного влияния национальной культуры на менеджмент и бизнес, необходимости учета этого влияния и использования преимуществ между-культурного взаимодействия для повышения эффективности международной деятельности компании.
Все эти подходы обогащают наше понимание процессов управления в кросскультурном контексте.
cross-cultural management ) - управление отношениями, возникающими на границе национальных и организационных культур, исследование причин межкультурных конфликтов и их нейтрализация, выяснение и использование при управлении организацией закономерностей поведения, свойственных национальной деловой культуре. Эффективный кросс-культурный менеджмент- совместное с представителями других культур ведение бизнеса, основанное на признании, уважении кросс-культурных различий и формировании общей корпоративной системы ценностей, которые бы воспринимались и признавались каждым членом многонационального коллектива.Согласно традиционному представлению кросс-культурный менеджмент - это управление культурными различиями (management of cross-cultural differences) и способность управлять культурным шоком . В новом понимании - кросс-культурный менеджмент рассматривается не как менеджмент культурных различий, а как деятельность, осуществляемая на пересечении культур. Культура и культурные воздействия в данном случае рассматриваются как объект кросс-культурного и когнитивного менеджмента на уровне организации.
Два уровня кросс-культурного менеджмнета:
Энциклопедичный YouTube
1 / 3
Кросс-культурные коммуникации или межкультурное общение. Часть 1. Федор Васильев. Психология
Основы менеджмента. Управление организационной культурой.
Самодисциплина переговорщика
Субтитры
Предмет и задачи кросс-культурного менеджмента
Предмет кросс-культурного менеджмента - управление деловыми отношениям, возникающими на стыке разных культур, включающее:
- создание толерантного взаимодействия и коммуникаций, условий плодотворного труда и успешного бизнеса на пересечении разных деловых культур;
- регулирование межкультурных конфликтов в бизнес-среде;
- развитие кросс-культурной компетенции собственников бизнеса, менеджеров и персонала. Совокупность этих трех слагаемых позволяет использовать разнообразие культур не как помеху, а как ресурс организации.
Задачи межкультурного менеджмента - создание, развитие и управление технологиями культурного разнообразия- кросс-культурными технологиями, а также формирование и развитие «межкультурных» менеджеров в целях повышения эффективности организации в условиях глобальной экономики.
Найджел Дж. Холден обосновывает новое понимание кросс-культурного менеджмента как формы менеджмента знаний . По Холдену кросс-культурный менеджмент - менеджмент многих культур, как внутри организации, так и в её внешних связях. Автор рассматривает культуру как объект когнитивного менеджмента и как важнейший организационный ресурс. В традиционном отечественном и зарубежном понимании культура - источник фундаментальных различий и новые знания о них позволяют добиться успеха в международном бизнесе.
Фактически никто до Н. Холдена не рассматривал кросс-культурный менеджмент в трех аспектах: как самообучение организации, совместное использование знаний и выстраивание интерактивных сетей на локальном и глобальном уровнях. Между тем именно совокупность этих трех слагаемых позволяет использовать разнообразие культур не как помеху, а как ресурс организации.
Этапы формирования кросс-культурного менеджмента
Первыми организациями, инициировавшими и впервые исследовавшими межкультурные различия в управленческой практике, были американские транснациональные компании, столкнувшиеся в 50-60-х гг ХХ в. с необходимостью воздействия с другими национальными культурами. Концептуальные основы, позволяющие выявлять, идентифицировать и оценивать общие черты и различия в управленческих проблемах в разных странах и регионах мира, начали складываться в академических исследованиях в конце 1960-начале 1970-х гг. В 80-х гг. ХХ в. формируется специальная дисциплина, получившая название «кросс-культурный менеджмент».
Первый этап
Связан с исследованиями проблематики на глобальном, транснациональном уровнях, в связи с расширенным проникновением крупных национальных компаний на рынки других государств. На данном этапе применялась концепция монокультурности исследуемых стран, концепция «национального государства», а также речь шла о «немецкий модели делового менталитета» и «китайской модели» и т. д. В рамках данного этапа основатели кросс-культурного менеджмента провели анализ многочисленных факторов, которые оказывают влияние на становление тех или иных особенностей присущего какому-либо народу или нации менталитета ¬- исторических, географических, фольклорных, религиозных. Социо-экономическое обоснование самоценности каждой национальной модели имело большое значение на фоне пропаганды абстрактных «общечеловеческих ценностей» и усредненных «прав человека». Создатели кросс-культурного менеджмента на данном этапе пришли к выводу: все народы разные, каждый из них обладает своей системой ценностей, которые вырабатывались поколениями и их изменение не может пройти без ущерба для нации.
Второй этап
На данном этапе происходило развитие теорий и типологий корпоративных культур, связанное с проблемами международного разделения труда. Создателями было отмечено, что различные национальные культуры тяготеют к разным видам организации экономического процесса, порождают разные виды организационного поведения и хозяйственной деятельности. Было также проведено множество исследований типов корпоративных культур, основанных на применении национальных деловых особенностей менталитета к конкретной экономической деятельности.
Большим достижением на данном этапе стало понимание того, что корпоративная культура организации, во-первых, основывается на национальном экономическом менталитете, во вторых, может быть изменена только с учетом её внутренней парадигмы развития.
Третий этап
В последнее время на первое место выходят исследования по управлению «культурным разнообразием», направленные на выработку механизмов, которые бы позволяли, сохраняя национально-культурную самобытность определенных групп населения, обеспечить устойчивый управленческий контроль путём выработки общего и приемлемого для представителей разных культур, образца кросс-культурных механизмов управления, как в бизнесе, так и в геополитике, культурных технологий управления.
Модель Герта Хофстеде
Герт Хофстеде охарактеризовал культуру как процесс коллективного программирования разума, который отличает членов одной группы людей от другой. Согласно Хофстеду, восприятие и понимание населением разных стран различаются по четырём параметрам:
Примечания
Литература
- Симонова Л. М. Транскультурный подход в международном бизнесе (управление зарубежными активами), 2003.
- Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура, 2008.
Кросс-культурный менеджмент - это составная часть системы управления человеческими ресурсами, обеспечивающая разработку технологий обучения эффективному ведению бизнеса в условиях разнообразия культур с целью предотвращения межкультурных конфликтов.
Слово "кросс-культурный", происходящее от английского слова cross - "пересекать, перекрещивать", подразумевает переплетение большого количества языков, культур и анализ их взаимодействия, в отличие от слова "межкультурный", которое применимо только для анализа двух культур.
Вести бизнес в условиях разнообразия культур, языков, особенно реализовывать крупные проекты - дело не только трудоемкое, но и весьма сложное в части кросс-культурного менеджмента. Например, строительство АЭС, заводов, других объектов в зарубежных странах требует хорошего знания не только языка, но и национальных обычаев, культуры страны пребывания.
С течением времени разнообразие культур, практик ведения международных проектов увеличивается, вместе с тем возрастает необходимость кросс-культурного менеджмента как инструмента принятия эффективных решений в условиях культурных и языковых различий и особенностей.
Влияние кросс-культурного менеджмента на использование человеческих ресурсов активизировалось в конце XX в. в связи с ускорением процессов глобализации бизнеса.
В развитии кросс-культурного менеджмента выделяют три основных этапа. Первый из них характеризуется исследованиями проблем на глобальном, транснациональном уровне в связи с расширенным проникновением крупных национальных компаний на рынки других стран. На первом этапе главным объектом исследования являлись модели культур отдельных стран, выработанных многими поколениями. Эти системы ценностей не могут быть изменены без ущерба для культуры нации. Поэтому исследования не были направлены на разработку технологий "сглаживания" культурных особенностей.
Второй этап исследования развития кросс-культурного менеджмента характеризуется разработкой теорий и типологий корпоративных культур, связанных с процессом международного разделения труда. В результате исследований данного периода было выявлено существенное влияние национальных культур на формы хозяйствования и типы организационного поведения. В связи с этим стало очевидно, что изменение корпоративных культур в целях повышения экономической эффективности может быть связано только с изучением и учетом особенностей национального менталитета людей, языка, культуры, обычаев.
На третьем этапе развития кросс-культурного менеджмента центральное место заняли вопросы исследования разнообразия культурных особенностей и взаимодействия культур, преобразование традиционных концепций управления персоналом в качественно новые концептуальные подходы к управлению человеческими ресурсами с учетом международных различий. Это связано прежде всего с распространением межнациональных конфликтов, усилением настроений ксенофобии, расовой нетерпимости со стороны коренного населения и мигрантов. ООП вынуждена была объявлять 2008 г. "годом культурного многообразия".
Современный международный менеджмент рассматривает культуру как организационный ресурс, а культурные различия -как форму организационного знания, побуждающего к решению межнациональных культурных проблем.
Таким образом, в системе управления человеческими ресурсами культурные особенности той или иной нации становятся одним из резервов развития организации, что объективно вызывает необходимость рассматривать данный круг проблем не только на прикладном, но и на теоретическом уровне.
Условно можно выделить две группы проблем. Первая это трудности работников, длительно пребывающих за границей в командировках, работающих за рубежом по трудовым соглашениям и др. К таким трудностям могут относиться языковые барьеры, непонимание на уровне принципов и стандартов поведения проблемы адаптации к жизни в другой стране и др.
Второй комплекс проблем связан со стратегиями компаний, открывающих филиалы в других странах (с другой культурой) и не учитывающих эти национальные особенности, что в конечном счете приводит к существенным экономическим потерям.
Кросс-культурный менеджмент как важное направление науки об управлении человеческими ресурсами решает эти задачи на макро- и микроуровне путем:
- o управления культурным разнообразием - различиями в деловых культурах и в системах их ценностей;
- o определения причин межкультурных конфликтов, их предотвращения или нейтрализации;
- o разработки методов управления бизнесом на стыке взаимодействия культур, а также коллективами работников разных культур;
- o разработки кросс-культурных технологий;
- o формирования и развития межкультурных компетенций менеджеров в целях повышения эффективности организации в условиях глобализации экономики и др.
Вхождение России в ВТО, интеграция в мировую экономику требуют повышенного внимания к исследованию проблем кросс-культурного менеджмента. Пока основное внимание уделяется тренингу, исследованию конкретных ситуаций, направленным на выработку практических навыков. Вместе с тем необходимы фундаментальные исследования в этой области.
Используемые в настоящее время методы обучения кросс-культурному менеджменту включают просвещение, ориентирование и тренинг.
Кросс-культурное просвещение - это приобретение знаний посредством изучения литературы, просмотра фильмов, прослушивания лекций. В определенной мере этот метод знакомства с проблематикой может смягчить культурный шок в реальных условиях, но он не решает проблему с целом.
Кросс-культурное ориентирование - это использование культурных ассимиляторов - заготовленных образцов поведения, состоящих из описания ситуаций, в которых взаимодействуют персонажи из разных культур. Каждая ситуация снабжена интерпретациями, из которых нужно выбрать наиболее правильную.
Кросс-культурный тренинг - это метод активного развивающего обучения, хорошо адаптированный к целям реального бизнеса. Он позволяет сформировать практические навыки межкультурного взаимодействия, подготовиться и преодолеть отрицательные последствия культурного шока.
Прикладной характер данных методов не снижает их ценности, хотя очевидно, что они нуждаются в теоретико-методологическом обеспечении.
Являясь детищем глобализации мировой хозяйственной жизни, кросс-культурный менеджмент концентрирует внимание на изучении поведенческих особенностей, присущих различным национальным деловым культурам , на выработке практических рекомендаций по повышению эффективности управления глобальными организациями с многонациональной сферой деятельности.
Понятие культура и предмет кросс-культурного менеджмента. Выстраивание межличностных отношений в многонациональном коллективе или тем более управление организациями , расположенными в разных частях мира, - это всегда столкновение различных национальных деловых культур . Именно поэтому в деловых отношениях между представителями тех или иных стран столь часто возникают недопонимание и разногласия.
Как исследовательская дисциплина кросс-культурный менеджмент начинает формироваться на рубеже 1960-1970-х годов. Первые статьи пишут профессиональные консультанты в области управления, и они являются итогом их личных наблюдений , опыта и экспертных оценок . Со второй половины 1970-х годов научные исследования в области кросс-культурного менеджмента приобретают более регулярный характер. Осуществляется сбор и систематизация солидных объемов социологической информации. Проводится их математическая обработка. При этом используются два основных метода исследования
Что составляет предмет кросс-культурного менеджмента
Что послужило причиной для возникновения дисциплины кросс-культурный менеджмент
Кросс-культурный менеджмент 29-39,49
Таким образом, в последние десятилетия процессы глобализации мировой экономической жизни, трансформация многонациональных и транснациональных корпораций в глобальные компании поставили на повестку дня вопрос о необходимости серьезного пересмотра принципов и методов управления , учета особенностей национальных деловых культур различных стран и регионов мира. Как ответ на этот вызов времени возникает новый раздел науки менеджмента - кросс-культурный, или сравнительный, менеджмент. Предпринимаются многочисленные исследования по выявлению законов, закономерностей и поведенческих особенностей людей в разных деловых культурах . Крупнейшие корпорации создают в структуре управления специальные отделы и факультеты корпоративных
КРОСС-КУЛЬТУРНЫЕ ПРОБЛЕМЫ МЕЖДУНАРОДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Существуют сотни определений культуры, каждое из которых верно и относится к той или иной стороне этого комплексного понятия1. Применительно к рассматриваемой проблематике, т. е. к роли культуры в развитии управления организацией , остановимся на следующем определении. Культура -устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью. По определению одного из ведущих исследователей проблематики кросс-культурного менеджмента, голландского ученого Герта Хофстеде, культура - это своего рода программное обеспечение интеллекта (software of the mind). Источники интеллектуального программирования личности, - пишет Хофстеде, - создаются социальной средой, в которой эта личность воспитывается и приобретает жизненный опыт. Это программирование начинается в семье, продолжается на улице, в школе, в компании сверстников, на работе и по месту жительства 2.
Приведем в дополнение к характеристике четырех параметров культуры Хоф-стеде еще несколько важнейших параметров-дилемм, сформулированных другими учеными - исследователями проблематики кросс-культурного менеджмента.
В 1970-90-е годы XX в. деятельность крупнейших компаний мира приобретала все более экстерриториальный, глобальный характер. Выход бизнеса за пределы национальных границ, глобализация деятельности ведущих корпораций поставила на повестку дня вопрос об изучении особенностей
Загрузка...