Срочный трудовой договор – до поры до времени? Составляем срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Комментарий к Статье 59 ТК РФ

Как уже было сказано выше, в трудовом договоре должны указываться и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. В этой связи вновь отметим, что нынешняя редакция статьи 59 Трудового кодекса РФ содержит перечень ситуаций, в соответствии с которыми срочный трудовой договор должен или может быть заключен.

Подчеркнем, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещается. Обстоятельства, в соответствии с которыми теперь срочный трудовой договор может заключаться по соглашению его сторон, изложены в части второй статьи 59 Трудового кодекса РФ. По истечении срока действия срочный трудовой договор может быть:

прекращен в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством, в том числе досрочно (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя);

по соглашению сторон продлен на новый срок (как срочный договор).

Однако в том случае, если по истечении срока действия срочного трудового договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения и работник продолжает выполнять порученную работу, то условие о срочном характере данного трудового договора утрачивает силу и последний в дальнейшем считается заключенным на неопределенный срок.

Другой комментарий к Ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 59 ТК РФ в ее прежней редакции исходила из того, что срочный трудовой договор мог быть заключен по инициативе работодателя либо работника. Таким образом, наличие инициативы стороны (сторон) трудового договора считалось наряду с наличием основания (причины) и указания на срок действия договора обязательным условием для заключения срочного трудового договора. Однако на практике такое указание было не всегда возможно реализовать. Во-первых, существуют случаи, когда заключение срочного договора является обязательным в силу прямого указания закона. Во-вторых, срочный характер договора в ряде случаев диктуется обстоятельствами объективного характера, наличие которых попросту исключает возможность заключения трудового договора на неопределенный срок.

Статья 59 в действующей ныне редакции учитывает это. Соответственно, весь перечень причин, которые могут послужить основаниями для заключения срочного трудового договора, делится на две части. Первая группа причин объективно обусловливает срочный характер трудового договора, вне зависимости от усмотрения сторон. Данный вывод подтверждается самой формулировкой ч. 1 ст. 59 ТК, в соответствии с которой "срочный трудовой договор заключается...". При наличии причин, относящихся ко второй группе, трудовой договор может заключаться по соглашению сторон.

В целом перечень оснований, обусловливающих необходимость или возможность заключения срочного трудового договора, обладает двумя особенностями. С одной стороны, в формулировке ст. 59 он является открытым. С другой стороны, перечень дополняется исключительно государством, причем на уровне не ниже федерального закона. В таком смысле перечень является закрытым, поскольку в порядке ни коллективно-договорного, ни индивидуально-договорного регулирования его нельзя дополнить. Иными словами никто, кроме государства, причем на уровне федерального закона, не вправе признать то или иное обстоятельство основательной причиной для заключения срочного договора.

В этом плане Кодекс существенно отличается от ранее действовавшего законодательства о труде, которое трактовало вопрос об основательности причины для заключения срочного трудового договора как вопрос факта, т.е. как факта, подлежащего всесторонней оценке с учетом всех конкретных обстоятельств. Такой подход является обоснованным, поскольку с полной достоверностью судить об основательности причины для заключения договора можно только изучив все обстоятельства. Законодатель существенно изменил подход к решению данного вопроса: причина, являющаяся основанием для заключения срочного трудового договора, отныне юридически формализована, причем на уровне федерального закона. Это, в свою очередь, предполагает наличие соответствующего перечня оснований, причем, как можно предположить, перечня весьма обширного. В какой-то мере данную задачу и призвана решить ст. 59 ТК РФ.

Итак, заключение срочного трудового договора обусловлено наличием основания, установленного в федеральном законе. Отсюда следует, что одной письменной просьбы работника заключить с ним договор на определенный срок, как это иногда имеет место на практике, недостаточно. Необходимо, чтобы эта просьба работника была обоснована причиной, указанной в федеральном законе.

2. Все основания для заключения срочного трудового договора можно объединить, как минимум, в три группы, обусловливаемые: а) особенностями личности (правового положения) работника или работодателя; б) ограниченностью во времени в силу определенных обстоятельств трудовой деятельности, для выполнения которой привлекается работник; в) местом применения труда работника.

3. Часть 1 ст. 59 устанавливает перечень обстоятельств, при наличии которых срочный трудовой договор должен быть заключен. Иными словами, заключение срочного трудового договора определяется не усмотрением (инициативой) сторон, а наличием объективных обстоятельств, не зависящих от их воли.

В связи с этим положением закона возникает как минимум две проблемы.

Первая сводится к вопросу о том, каковы могут быть последствия того, что в тексте трудового договора как письменного документа отсутствует указание на срочный характер трудового договора. Если подходить к этой проблеме строго формально, то следует прийти к выводу, что в этом случае трудовой договор должен считаться заключенным на срок неопределенный (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Однако нельзя при этом не учитывать, что в рассматриваемом случае трудовой договор по своей природе носит срочный характер и, следовательно не может существовать после окончания действия того обстоятельства, которое обусловило заключение договора. Представляется, что в данном случае следует исходить из наличия согласия сторон относительно срочного характера трудового договора, пусть это согласие и было достигнуто не прямым, а косвенным образом, в форме умолчания. Соответственно, при окончании действия обстоятельства, послужившего основанием для заключения срочного трудового договора, он подлежит прекращению в порядке, установленном ст. 79 ТК РФ.

Вторая проблема сводится к определению срока, на который заключается трудовой договор при наличии обстоятельства, указанного в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Как уже отмечалось, законодатель, формулируя перечень таких обстоятельств, исходит из того, что они объективно диктуют срочный характер трудового договора, независимо от воли его сторон. Если дело обстоит так, то следует прийти к выводу, что и срок действия трудового договора определяется объективно и ограничен временем существования соответствующего обстоятельства. Иными словами, при заключении срочного трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ договор должен заключаться по общему правилу на весь период существования того обстоятельства, которое объективно обусловило заключение срочного трудового договора, но не более чем на установленный законом предельный срок. На срок меньшей продолжительности, нежели чем действие обстоятельства, обусловившего заключение срочного трудового договора, договор может быть заключен лишь по мотивированной просьбе работника.

4. Часть 2 ст. 59 ТК РФ формулирует круг обстоятельств, при наличии которых срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон. Эта формулировка законодателя означает, что срочный трудовой договор заключается только при наличии на то воли сторон. Соответственно, стороны в этом случае вправе заключить как договор на неопределенный срок, так и срочный, причем в последнем случае они вправе установить любой срок действия трудового договора в пределах максимального срока, установленного законом. В тексте трудового договора как письменного документа следует указывать вид трудового договора, причину, обусловившую заключение срочного трудового договора и срок его действия (с указанием конкретной даты либо обстоятельства, наступление которых обусловливает окончание действия трудового договора). Несоблюдение указанных требований чревато в случае спора признанием трудового договора заключенным на неопределенный срок.

В связи с этим Верховный Суд РФ обоснованно указывает, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Соответственно, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (ч. ч. 2 - 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Вверх

Срочный трудовой договор заключается с работником в том случае, когда характер предполагаемой работы или условия ее выполнения не позволяют заключить договор на неопределенный срок. Иначе говоря, :

либо при обстоятельствах, при которых нельзя заключить бессрочный трудовой договор. К примеру, в случае приема на работу сотрудника , за которым сохраняется место работы. Допустим, на период ;
либо , но при соблюдении определенных условий. Например, принимать работников по срочным трудовым договорам вправе субъекты малого предпринимательства с численностью работников не более 35 человек (в общем случае).

Прием на работу по срочному трудовому договору

В заключении срочного трудового договора есть свои . В нем обязательно должен быть прописан . Стандартно он не может превышать 5 лет. Если срок в договоре не указан, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Кстати, в некоторых случаях срочный трудовой договор .

Работнику-«срочнику» может быть установлен . Однако если договор заключен на срок:

от 2 до 6 месяцев, то испытание не может длиться более 2 недель;
до 2 месяцев, то испытательный срок вообще нельзя установить.

На основании приказа о приеме на работу сотрудника должна быть сделана . В том числе и в случае, когда с работником заключен срочный трудовой договор. Но сведения о сроке договора в трудовой книжке не указываются.

Пример заключения срочного трудового договора: вы - владелец фермы по выращиванию клубники. У вас 15 гектаров угодий, на которых необходимо разбить грядки, удобрить, посадить клубнику, каждый день ухаживать за ней, чтобы в итоге получить хороший урожай. Одному, понятное дело, не справиться, нужны помощники. К вам толпой бегут сотни желающих помочь, за чисто символическое и скромное денежное вознаграждение.

Вы с радостью принимаете предложения, но возникает вопрос: как правильно оформить с людьми краткосрочные производственные отношения? Вам ведь потребуются их услуги только на летний период, а вдруг кто-то из них не захочет увольняться осенью, прямо так и заявив: нет, давай мне теперь зарплату постоянно!

Основания заключения срочного трудового договора

На какой срок заключается

Максимальный срок срочного трудового соглашения, составляет пять лет, минимальный период не ограничен ().

Особенности срочного трудового договора

Одной из особенностей является обязательность указания причин, по которым заключается контракт с ограниченными сроками. предлагает полный перечень оснований, по которым заключается срочное трудовое соглашение. Если в тексте документа отсутствуют основания для его заключения, то по суду он может быть признан бессрочным ().

Необходимо указать дату окончания либо обозначить событие, означающее окончание работы ().

Испытание при срочном трудовом договоре

Испытание в данном случае зависит от срока договора. Если срок, составляет менее двух месяцев, испытательный период не устанавливается ().

Если длительность временного контракта составляет от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель ().

Срочный трудовой договор и беременность

Да, бывает и так... В данном случае работодателю, согласно , придется потребовать (но очень нежно!) у работницы соответствующую медицинскую справку, подтверждающую ее интересное состояние, и продлить временное соглашение до окончания срока беременности, т.е. фактически до родов. Вот когда родит ребеночка, можно с ней проститься, а до этого момента - нельзя.

Однако возможны и варианты. Если вместо справки о беременности девушка приносит установленный законом бланк листа временной нетрудоспособности, где в обосновании его выдачи указана беременность, а также заявление о желании пойти в оплачиваемый отпуск (при этом вообще не важно, сколько она у вас проработала, хоть неделю), работодателю придется подготовить и подписать соответствующий приказ. Потому что, согласно статье 260 ТК РФ , перед отпуском по беременности и родам (или после него) работодатель обязан предоставить женщине ежегодный оплачиваемый отпуск вне зависимости от времени, которое она у него проработала.

Поэтому получается, что вместо трех летних месяцев некоторые юридически грамотные девушки могут продержаться на временной работе подольше.

Отпуск при временном контракте

Лица, оформившие временный трудовой контракт, обладают такими же правами, что и лица, зафиксировавшие производственные отношения бессрочно.

Поэтому, если срок соглашения о временной работе позволяет сотруднику идти в ежегодный оплачиваемый отпуск, отдых предоставляется на общих основаниях.

Если временные рамки не позволяют, то при увольнении бухгалтерия произведет сотруднику соответствующую денежную компенсацию.

Правила увольнения временного сотрудника

Согласно статье 79 ТК РФ , срочный контракт заканчивается с истечением срока его действия, это самостоятельное основание для прекращения рабочих отношений.

О прекращении контракта работника предупреждают в письменной форме не менее чем за три календарных дня до его увольнения по временному трудовому соглашению. Скачать бесплатно образец срочного трудового договора с работником на 2019 год можно ниже.

Компания может нанять сотрудников либо на постоянный срок, либо на строго ограниченный. В последнем случае подписывается срочный трудовой договор. В зависимости от обстоятельств конкретного найма и специфики работы организации срочный трудовой договор заключается либо с учетом поручаемой работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), либо по взаимному согласию руководителя и сотрудника (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Когда не нужно получать согласие сотрудника

Трудовой кодекс предусматривает отдельные категории сотрудников, которых можно нанять только на время, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке, иными словами, когда договор на неопределенный срок заключить нельзя.

Так, например, неправомерным будет прием не на срочный трудовой договор сотрудника, которому по состоянию здоровья разрешена только временная работа, или генерального директора, если учредительными документами компании предусмотрено, что трудовой договор с ним заключается на определенный период (ч. 1 ст. 275 ТК РФ).

Отсутствие согласия сотрудника в данном случае означает, что трудовой договор не будет заключен вовсе. Иными словами, если сотрудник не согласен на подписание временного договора, у компании не возникнет обязанности заключать бессрочный договор (как произойдет в случае подписания срочного трудового договора по соглашению сторон - см. далее).

Случаи, когда может быть заключен временный договор без согласия работника

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда либо специфика работы, либо условия ее осуществления не позволяют нанять сотрудника постоянно (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). При этом в самом договоре в обязательном порядке указывается, на сколько заключается срочный трудовой договор. Максимальный срок договора - пять лет.

Список оснований для заключения временного договора открыт и может быть дополнен основаниями, которые будут в дальнейшем предусмотрены ТК РФ или другими законами.

На сегодняшний день это:

замена временно отсутствующего сотрудника (как правило, речь идет о декрете);
производство временных работ (не более двух месяцев);
работники-сезонники;
сотрудники, направляемые на работу за рубеж;
сотрудники, нанятые для нестандартных для организации работ (монтаж, реконструкция) или в случае временного расширения производства;
весь штат сотрудников, нанятых в компании, созданные на ограниченный период или для выполнения конкретной временной работы (проектная работа), в т.ч. если момент окончания работы заранее определить нельзя;
практиканты и стажеры;
замещение выборной должности;
работники, направленные службой занятости на временные (общественные) работы;
альтернативные гражданские служащие.

Соглашение сторон на срочный трудовой договор

Если не существует обстоятельств временного характера работы, которые оправдывали бы срочность трудовых отношений, сотрудник и его руководитель могут договориться о подписании срочного трудового договора - Трудовой кодекс обеспечивает такую возможность. Сделать это, впрочем, можно не всегда, а в строго определенных случаях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

найм к субъекту малого предпринимательства (численность сотрудников - менее 35, а если речь идет о розничном и бытовом обслуживании - менее 20);
найм пенсионеров по возрасту или сотрудников, которым по состоянию здоровья разрешена только временная работа. Здесь нужно подчеркнуть, что речь идет именно о найме нового сотрудника, а не о работающем пенсионере по бессрочному трудовому договору. В последнем случае «переводить» его на срочный трудовой договор категорически нельзя, это незаконно;
найм сотрудника в район Крайнего севера, если предполагается его переезд;
найм сотрудников по конкурсу;
найм творческих работников (СМИ, цирки, театры и др.);
найм руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров компаний;
найм студентов-очников;
найм моряков;
найм совместителей;
найм сотрудников для предотвращения ЧП, аварий, эпидемий и других подобных событий, а также для устранения последствий этих событий, если они уже произошли.

Нюансы заключения временного договора по соглашению сторон

Основной момент, который нужно отслеживать при заключении срочного договора по соглашению сторон, - добровольность. Это означает, что и сотрудник, и его руководитель действительно предпочитают ограничить срок своих трудовых отношений и добровольно отказываются от бессрочного трудового договора.

Факт добровольности подтверждается подписями сторон на договоре, отдельное письменное соглашение на срочный трудовой договор подписывать не требуется.

В самом договоре необходимо подчеркнуть, что он является срочным, подтвердить это соответствующим основанием (например, тем, что работник обучается в ВУЗе на очном отделении). Необходимо убедиться в наличии у сотрудника подтверждающего документа (документ об обучении, пенсионное удостоверение и др.).

Оформление срочного трудового договора

Факт подписания договора нужно зафиксировать приказом (указать в нем основания для заключения именно временного договора), а в трудовую книжку кадровый работник должен внести запись о приеме на работу.

Срок договора должен быть в нем обязательно зафиксирован, иначе де-юре договор будет считаться бессрочным (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В этом случае прекратить его можно будет только по общим основаниям ТК РФ для срочных договоров (глава 13 ТК РФ).

В трудовой книжке, в отличие от приказа и договора, нельзя указывать на то, что сотрудник нанят в компанию временно - разрешения на это не дают ни Трудовой кодекс, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек, ни Правила ведения и хранения трудовых книжек. В противном случае компания может быть привлечена к административной ответственности (

Почти в каждой организации есть работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры. Каковы особенности трудовых отношений, имеющих срочный характер, и что может предпринять работник, чтобы остаться на работе постоянно, будет рассмотрено в этой статье.

Также трудовые отношения, основанные на срочном трудовом договоре, могут трансформироваться в бессрочные (например, если работника не предупредили об увольнении в установленный срок, он вправе продолжать работать, причем уже на бессрочной основе). Дело в том, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 РФ).

Роман Ларионов,
юрисконсульт компании "Гарант"