Изучающего экспериментальные поведенческие реакции психической организации человека на внешние стимулы .

К стимулам, которые первоначально изучало организационное поведение, относили освещённость рабочего места , заработную плату , различные условия труда.

В конце XX века организационное поведение как дисциплина, постепенно отходит от бихевиористских установок, фокусируя своё внимание на системных и коллективных эффектах в организации, феноменах корпоративной культуры .

Организационное поведение как дисциплину надо отличать от:

• организационного развития, которое фокусируется на организации в целом,
• управления персоналом, сконцентрированного на создании организационных технологий развития сотрудников,
• менеджмента - дисциплины, систематизирующей различные модели и инструменты управления.

Методы исследования организационного поведения

• Опросы - интервью, анкетирование, тестирование - измерение уровня удовлетворённости трудом, организационным климатом коллектива; интервью могут проводиться и по телефону.
• Сбор фиксированной информации - изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников групп (устав организации, корпоративный кодекс, контракты, должностные инструкции).
• Наблюдение - изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры .
• Эксперименты - проведение лабораторных или естественных экспериментов.
• Использование интернета .

Понятие и виды организации

Понятие организации имеет несколько значений. Все планируемые и осуществляемые действия индивида, их результаты, также выражают суть организации. Таким образом, организация - это:

1. социальный процесс ;
2. специфический социальный объект ;
3. функция управления .

Таким образом, организация - скоординированное образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, которые работают, взаимодействуют для достижения общей цели.

В зависимости от способа социальной организованности выделяют формальные и неформальные организации.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Организационное поведение" в других словарях:

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - (англ. organization behavior) наименование учебной дисциплины, которая охватывает широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Она аккумулирует опыт практического менеджмента, управленческого консультирования; в… … Большая психологическая энциклопедия

Совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения. В зависимости от отношения к нормам поведения и ценностям организации различают четыре типа организационного поведения: индивид принимает нормы… … Словарь бизнес-терминов

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - 1. Индивидуальные и коллективные формы поведения людей, включенных в структуру социальной организации. 2. Поведение социальной организации, выступающей во внешней среде целостным объединением людей, неделимым субъектом общественных связей и… … Социология: Энциклопедия

Необходимо проверить качество перевода и привести статью в соответствие со стилистическими правилами Википедии. Вы можете помочь … Википедия

- (англ. Edinburgh Business School, EBS) профильное экономическое образовательное учреждение; структурное подразделение университета Хериот Уотт. Школа основана в 1990 г. Университет Гериот Уолтт, частью которого является… … Википедия

Бихевиоризм (от англ. behaviour «поведение», ещё один вариант произношения: «би хэй вио ризм» с двумя ударениями) направление в психологии, объясняющее поведение человека. Программу этого направления провозгласил в 1913 году американский… … Википедия

Бихевиоризм (от англ. behaviour «поведение», ещё один вариант произношения: «би хэй вио ризм» с двумя ударениями) направление в психологии, объясняющее поведение человека. Программу этого направления провозгласил в 1913 году американский… … Википедия

Бихевиоризм (от англ. behaviour «поведение», ещё один вариант произношения: «би хэй вио ризм» с двумя ударениями) направление в психологии, объясняющее поведение человека. Программу этого направления провозгласил в 1913 году американский… … Википедия

Бихевиоризм (от англ. behaviour «поведение», ещё один вариант произношения: «би хэй вио ризм» с двумя ударениями) направление в психологии, объясняющее поведение человека. Программу этого направления провозгласил в 1913 году американский… … Википедия

Книги

• Организационное поведение , С. Д. Резник, И. А. Игошина, О. И. Шестернина. Учебное пособие подготовлено для методического обеспечения практических занятий по курсу "Организационное поведение" и содержит комплекс деловых игр, тестов и конкретных ситуаций для развития…

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Воронежский институт высоких технологий - АНОО ВПО

факультет заочного обучения

Курсовая работа

по дисциплине: Организационное поведение

Организационное поведение как наука, цели, задачи, функции, подходы. Мошенничество.

Выполнил студент

Проверил преподаватель

Воронеж 2011 г.

План

• Введение
• 1.2.2 Групповое поведение
• 2. Мошенничество
• 2.1 Психология мошенника
• 2.2 Психология обманываемого
• Список использованной литературы

Введение

В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации и. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:

1) планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению;

2) функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними;

3) руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;

4) контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

Поэтому управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

Актуальность темы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения в условиях реформирования государственных структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки наиболее оптимальной модели поведения в организации.

Практическая значимость работы продиктована потребностью знания руководителями всех уровней основ организационного поведения для своевременного и грамотного координирования процессов поведения, возникающих при управлении в организации.

Объект исследования - процесс формирования специальной науки по управлению человеком в организации.

Предмет исследования - теоретические основы дисциплины "организационное поведение".

Цель работы состоит в исследовании сущности и основных категорий организационного поведения.

Задачи работы: определить внутреннюю структуру дисциплины "организационное поведение"; выявить основные проблемы, изучаемые в рамках данного предмета; рассмотреть подходы к изучению дисциплины, раскрыть основные модели поведения в организациях; изучить поведение личности в группе; раскрыть свойства группового поведения; определить основные факторы, влияющие на поведение в организации.

1. Организационное поведение как наука, цели, задачи, функции, подходы

1.1 Сущность организационного поведения

1.1.1 Введение в организационное поведение

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Появление понятия обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла в 1959г., в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину "организационное поведение" также стал повышенный и избирательный интерес специалистов к проявлениям качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или гуманитарных моделях функционирования организации, оправданно предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоящее время макроконцепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креативной организации составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

Структура дисциплины "организационное поведение" была предложена Г. Левиттом: психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек.

1.1.2 Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Объекты изучения организационного поведения:

* поведение индивидов в организации;

* проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары "начальник - подчиненный");

* динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

* возникающие межгрупповые отношения;

* организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.

2. Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.

3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие осуществляется путем:

целенаправленного формирования персонала организации;

морального стимулирования работников;

использования методов управления индивидуальным поведением;

осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

использовании методов психологического побуждения (мотивации);

организационное поведение мошенничество группа

учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

Исследование - это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование - это непрерывный процесс, благодаря которому идет постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе труда.

Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение" является то, что:

* сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

* предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;

* в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.

1.1.3 Подходы к изучению организационного поведения

Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами - менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой. Организационное поведение - область сложная, воспринявшая множество идей и подходов.

При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и побуждений: жажда, голод, недостаток сна. Социологический подход основывается на том, что поведение человека - результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции и общества определяют поведение людей в этом обществе. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З. Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения - в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, а также следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы. Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании. Карякин, А.М. Организационное поведение: учеб. пособие / А.М. Карякин. - Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. - С.41

Более подробно можно остановиться на когнитивном и бихевиористском подходах, а также подходе социального научения, теоретические элементы которых можно использовать для создания общей модели организационного поведения.

Когнитивный подход оценивает человека по более "высоким" критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Познание является базовым элементом когнитивного подхода - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций. Поведение может быть элементом анализа, однако оно направленно на достижение цели. Важно, что когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения.

Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж.Б. Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания Уотсон, Д. Психология с точки зрения бихевиориста // Хрестоматия по истории психологии / под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. - М.: Изд-во МГУ, 1980. С.17. Один из основных тезисов бихевиоризма - вознаграждаемое поведение повторяется.

Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения.

С точки зрения бихевиоризма человеческое поведение объясняется при помощи принципа "стимул - реакция". Стимул вызывает реакцию. Считается, что обучение происходит тогда, когда возникает эта связь.

Другими словами, данный подход помогает объяснить физические рефлексы.

Так с помощью эксперимента по оперантному обуславливанию с чётко определёнными условиями, было обнаружено, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обуславливании. Он служит в качестве сигнала для "включения" этого поведения. Поведение является функцией его следствий.

Бихевиористский подход опирается на представление о среде: когнитивные процессы, такие как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

Подход социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличие от бихевиорестского подхода, социальное научение признаёт, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. Данный подход предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении. Подход социального научения, с его сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели организационного поведения.

1.1.4 Модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.

Теория "Х" и теория "У" по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

Теория "Х"

человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория "У"

работа для человека так же естественна, как игра.

внешний контроль - не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.

Таким образом, теория "Х" воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория "У" является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 1.

Таблица 1. Модели организационного поведения

		Опекунская	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели		Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия		Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат для работника	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы:

* развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

* они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

* в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

* эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

* модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:

1. Макроэкономические факторы

экономическая ситуация в стране, регионе

географическое положение организации

уровень жизни в регионе

внешнеэкономические контакты

статус организации на рынке

ожидания окружающих

2. Микроэкономические факторы

профиль и вид деятельности организации

уровень финансового состояния личности

личность первого руководителя

реальная ситуация

3. Факторы социально-культурной среды

менталитет

особенности образования

4. Факторы правовой среды

действующее законодательство

свобода граждан и формы правовой защиты Мункоев А.К. Организационное поведение: учебное пособие. - Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005 с.6.

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации.

Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении - ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения - системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения - постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

1.2 Категории поведения в организации

В дисциплине об организационном поведении выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.

1.2.1 Личностный уровень поведения

Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.

Индивид исполняет определенные роли, как в процессе труда, так и вне рабочей среды. Например, один и тот же человек исполняет на работе роль сотрудника, в семье - роль одного из родителей, и множество других общественных ролей. Если восприятие индивидом своей роли не совпадает с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как он должен действовать в такой ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией. Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров и коллег по поводу их действий. Поведение персонала можно структурировать при помощи должностных инструкций и ознакомительных встреч, реализовать в организациях официальные и неформальные программы наставничества.

Статус определяет положение человека по отношению к другим участникам группы, и изменение статуса является важным событием для большинства людей. Луцкович В.В. Психологические особенности жизнепонимания личности / В.В. Луцкович. - http://www.psychology-online.net/articles/doc-471.html - С.7. На основе социального статуса личности формируются системы ее социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные ориентации, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности структуры и мотивации поведения, и, во взаимодействии с ними, - характер и склонности человека. Серый А. В, Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности / А.В. Серый, М.С. Яницкий. - Кемерово: КГУ, 1999. - С.18. Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация сотрудников, направленная на решение задач организации, резко возрастает. Крайними проявлениями системы статусов являются символы статуса, то есть видимые, внешние признаки, которые принадлежат человеку или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. К типичным символам статуса относятся: мебель и внутреннее убранство кабинета; расположение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; название должности или организационный уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.

Менеджеры должны иметь в виду, что различия в статусе существуют и ими необходимо управлять. Именно организация наделяет сотрудника статусом, и она же распоряжается его рангом. Источники статуса многочисленны. К важнейшим из них относятся - уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы - способности человека, квалификация и тип выполняемой работы. Другими источниками статуса являются уровень оплаты, старшинство по стажу и возраст.

1.2.2 Групповое поведение

Следующий аналитический уровень - это контактные группы (где люди общаются "лицом к лицу"). Все виды групп можно классифицировать по определенным составляющим. По размеру группы делятся на большие и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и производственные; по уровню развития на высоко - и слаборазвитые; по реальности существования на реальные и условные; по принципу создания и характеру межличностных отношений на формальные и неформальные; по цели существования на проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по периоду функционирования на постоянные и временные; по вхождению индивида в группу на референтные и групп принадлежности. Мункоев А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. с.48.

В группах и командах личные, и приобретенные качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются. Личности оказывают влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководство может, как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики.

Некоторые группы, в зависимости от поставленной перед ними цели, оказываются недолговечными. Когда миссия выполнена или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать влияние на своих членов или даже на внешнее окружение.

Персонал, входящий в группу, обладает рядом специфических характеристик:

плотное взаимодействие;

осознание себя членами группы;

определение их другими людьми как членов группы;

наличие общих норм при рассмотрении групповых интересов;

ощущение полезности группы;

преследование общих целей;

коллективное восприятие внутреннего единства;

тенденция действовать унитарным способом к окружающей среде.

1.2.3 Факторы, влияющие на эффективность групп

1. Размер. Оптимальное количество членов группы - 5 человек; для собраний и совещаний - в среднем 8 человек.

2. Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Необходимо, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это обещает большую эффективность, чем, если бы члены группы имели сходные взгляды. Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов. Карякин А.М. Организационное поведение. РИО ГОУ ВПО ИГЭУ 2001 г. Иваново с. 196

3. Групповые нормы. Нормы группы устанавливаются руководителями организации. При этом следует учитывать тот факт, что высокая степень лояльности по отношению к предложениям руководства может привести к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений подчиненных.

4. Сплоченность. Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Сплоченная группа хорошо работает в коллективе, и, следовательно, может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. Однако, если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации. Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы, а также даст возможность каждому ее члену увидеть его вклад в достижение этих целей. Руководство может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.

5. Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию в группе. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, поэтому несогласия следует избегать. В некоторых ситуациях член группы решает не высказывать своего мнения, чтобы сохранить в группе согласие. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную информацию, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

6. Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

7. Статус членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, таланты, информированность и накопленный опыт. Это может способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнения, либо с готовностью присоединиться к точке зрения наиболее влиятельных ее участников. Данная тенденция получила название группового мышления, или эффекта выравнивания. В отсутствие противодействия она обусловливает существенное снижение качества принимаемых решений. Одно из наиболее эффективных средств борьбы с групповым мышлением - введение в группе особой должности, в обязанности которой вменяется конструктивная критика предлагаемых идей. Также возможно привлечение в группу новых членов, приглашение на совещание наблюдателей и принятие окончательного решения только после того, как участники группы получили достаточное время для его анализа.

8. Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы команды менеджера, является распределение функций между членами команды, то есть распределение ролей внутри нее. Для эффективного функционирования группы ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей.

Существует деление ролей в команде на две группы: целевые и поддерживающие.

Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать и выполнять основные командные задачи. Деятельность людей, играющих целевые роли, направлена непосредственно на достижение целей группы.

Поддерживающие роли направлены на поддержку функционирования группы. Данные роли могут сочетаться с другими функциями. Они зависят от особенностей команды. Эти особенности заключаются и в характере управляемого объекта, и национальных особенностях команды менеджера.

9. Ориентация членов группы на задачу или на себя. Существуют виды поведения, ориентированные на задачу и производительность, и виды поведения, ориентированные на себя как у индивидов, так и у подгрупп. С помощью указанных видов поведения работники демонстрируют механизмы определения и переопределения ролей в группе. Примерами поведения, ориентированного на себя могут быть "жесткие" поведенческие ответы (психологическая борьба, захват контроля за ситуацией, сопротивление авторитету лидера) и задержанные поведенческие ответы (пассивность, безразличие, чрезмерная рационализация). Сарычев, С. В, Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев - Курск: Изд-во КГПУ, 2000. - С.12

Группы могут работать эффективно, если поощряется индивидуальное поведение, ориентированное на группу, и если повышение самооценки членов группы не слишком тормозится групповой работой.

Члены группы, ориентированной на выполнение определенных задач, работают в определенном контексте, как группы, так и самих себя. Это не означает, что группа и личность - соперники, однако временами они могут обладать конкурирующими ориентациями, а временами - комплиментарными. В каждой ситуации необходимо определять приемлемый баланс между ними. Если членами группы подчеркивается их самостоятельность, то обычно это является сигналом для начала дополнительной коммуникации относительно ролей членов группы, способов делегирования полномочий и изменения характера взаимозависимости.

1.2.4 Поведение в неформальных группах

В каждой формальной организации существуют неформальные группы, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Неформальная группа представляет собой совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, а возникающих спонтанно как результат взаимодействий сотрудников. У неформальных организаций много общего с формальными организациями, частью которых они являются. Они организованы так же, как и формальные организации - у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших организациях имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Неформальная организация скорее является реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.

В ходе исследований на Хоторнском заводе (США, штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936гг.), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на производительность труда. В частности, было установлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои собственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать контроль за поведением членов группы в процессе труда. Фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться важнее по сравнению с факторами материального стимулирования. Карякин А.М. Организационное поведение. РИО ГОУ ВПО ИГЭУ 2001 г. Иваново с.43.

Если в организации существует неформальная группа, то ее члены: имеют общую мотивацию; воспринимают группу как единый союз взаимодействия; в разной степени участвуют в групповых процессах; достигают согласия и выявляют разногласия. Групповой эффект может иметь не только очевидные позитивные последствия, но и негативные последствия, которые необходимо учитывать.

Организационное поведение адресовано к его особой форме - поведению работающего человека, которое в большинстве случаев осуществляется в рамках некой организации.

Необходимость в таком изучении вызвана тем, что объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение. Индивидуумы, поставленные в определенные организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне организации.

Это, прежде всего, связано с тем, что организационная система сама начинает оказывать на людей сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Группа навязывает им некоторые нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность. Человек должен считаться с существующими в группе нормами поведения, правилами, традициями, обычаями, определенными установками, а также с коллективной волей.

В процессе неофициальных отношений люди руководствуются сознательно или подсознательно различными мотивами: самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдержанность.

Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления компании, процесса принятия решений и их реализации, сколько искусством управления людьми. Каждый человек индивидуален. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем. Менеджер - лицо, наделенное большими полномочиями и ответственностью. Но вместе со своим статусом и положением в коллективе он должен приобрести авторитет, стать подлинным лидером. Для этого важно найти правильный стиль общения и руководства, под которым понимается привычная манера поведения менеджера в отношениях с подчиненными для оказания на них воздействия, побуждения их к активной деятельности. Уткин, Э.А. Бизнес-план. Как развернуть собственное дело / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: ЭКМОС, 1998. - С.3. Каждый менеджер должен быть индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль руководства. В условиях рынка авторитарный стиль неэффективен. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда во главе коллектива стоит человек, умеющий тонко разбираться в людях, доверять им, ценить деловые качества и человеческие достоинства, то успех организации обеспечен.

2. Мошенничество

Мошенничество - это сложное явление, которое помимо юридической квалификации имеет, по меньшей мере:

свою динамическую структуру, состав лиц, их действия, взаимодействия и противодействия;

идею или замысел, план (сценарий) мошеннического действия и цель;

соответствующую технологию, т.е. само мошенничество предстает как процедура или ряд процедур, действий, совершаемых не только с помощью ловкости рук, но и с помощью высоких и дорогостоящих технологий, оборудования, сооружений и т.д.;

свою психологию, точнее, психологии вольно или невольно участвующих в мошенничестве лиц;

веер последствий, результатов, которые варьируются (а) от стопроцентного успеха до полного провала, т.е. от торжества преступного обмана до приговора мошенников к реальным срокам тюремного заключения; (б) от невозместимого ущерба для объектов мошенничества до эффективного противостояния ему или адекватного возмещения жертвам мошенничества понесенного ими материального или морального ущерба по решению суда.

В силу базовой структуры мошенничества: мошенник (мошенники) и обманываемый (обманываемые), - психология мошенничества разбивается на два типа психологий, соответственно на психологию мошенника и психологию его потенциальной или реальной жертвы, т.е. объекта мошенничества.

2.1 Психология мошенника

В целом мошенническая психология базируется на двух существенных и естественных качествах или способностях человека - на его вороватости и лживости. Мошенник - это всегда вор и лжец. В отличие от не мошенника его способность украсть или обмануть не подавлена и не находится под контролем позитивных потенциалов человека: честности, правдивости, порядочности, уважения закона, человека, его имущества и здоровья и т.д., но введена в действие, проявляется и реализуется в соответствующих поступках. Одно это уже задает ряд психологических черт мошенническому сознанию. Это, с одной стороны, конспиративность, закрытость мошенника, с другой - его повышенное и обостренное внимание как к "плохо лежащим" вещам, простодушным или беспомощным людям, к "дырам" в законодательстве и т.д., так и к "стражам закона" и объекту мошенничества, рассматриваемому одновременно и в качестве потенциальной жертвы, и в качестве разоблачителя; подозрительность и высокая степень тревожности, мобилизованность, динамизм сознания и эмоциональных реакций, ввиду осознания преступности своих замыслов и риска разоблачения и наказуемости мошеннического деяния. Динамизм психики помогает преодолевать неудачи, благодаря высокой активности механизма вытеснения. Это обусловлено "поисково-экспериментальным" характером мышления мошенника, работающего по принципу "попыток и ошибок/удач".

Другой ряд черт, входящих в психологию мошенничества, связан с заложенной в ней лживостью. Лживость порождает или предполагает неискренность, коварство, хитрость, вероломство, равнодушие, черствость, бессердечие, бесчестие, жестокость, бесцеремонность, цинизм, наглость, унижение себе подобных, попрание их прав и достоинства и т.д.

Однако ложь и обман оскорбительны для всех. В том числе и для тех, кто привержен корыстному обману. Те, кто прибегает к мошенничеству, умаляют и попирают прежде всего собственное достоинство. По сути, мошенник - это ничтожество, практически осознанно избирающее путь деградации и разложения своей человечности и всего того позитивного и конструктивного ресурса, который заложен в каждом из нас фактом рождения. Положение усугубляет то обстоятельство, что любая мера осознания собственного ничтожества, любая степень его ощущения мошенником порождает петлю отрицательной обратной связи, ведущей ко все большей ожесточенности индивида, к еще большему его цинизму и низости. Из этой петли редко кому удается выйти, но случаи разрыва порочного круга деградации были и бывают. Они всегда возможны, если человек находит в себе силы, когда он набирается мужества, решимости и воли стать человеком, достойным подлинного уважения и самоуважения.

Мошенник изолируется и лишает себя многих человеческих ценностей, особенно связанных с дружбой, взаимопомощью, открытостью для добра, справедливостью. Ему трудно, если вообще возможно, устанавливать и поддерживать честные, открытые и бескорыстные отношения с людьми, иметь надежных друзей, близких и искренне любимых. Психологическая атмосфера, которую создает вокруг себя мошенник и в которую погружается, в целом негативна и ущербна, она полна отчужденности, изолированности, скрытности, недоверия и даже отверженности.

Мошенник, как и любой преступник, по-особому эгоистичен. В этом эгоизме сильна тенденция постоянно усиливающегося заневоливания, заключения себя в клетку собственного одиночества и скрытности. Самое драматичное состоит здесь в том, что эгоизм мошенника, как и любого преступника, вынужденный, объективный, практически насильственный в силу криминального характера мошенничества. В отличие от позитивной, свободной и добровольной уединенности личности - прежде всего в его частной жизни как чистой и заповедной зоны отдохновения, раскованности и творчества, - закрытость мошеннической психологии является продуктом эгоизма, тщательной маскировки своих дел и себя как его субъекта. Это эгоизм подозрительности, враждебности и страха. Негативный изоляционистский эгоизм как черта мошеннической психологии подобен здесь клетки или подполью, которые строятся и роются не для свободы и покоя, а для засады, коварства и вероломства, в лучшем случае - для "зализывания ран", т.е. тех психических травм, которые неизбежны и которые открываются и становятся явными именно в подполье, на дне души всякого преступника, когда он остается наедине с самим собой. Отчасти этим объясняется склонность преступников к алкоголизму и наркомании, этим средствам забыться и отвлечься от себя.

Психология и содержание (т.е. идея, сценарий и цель), а также процедуры, инструменты, орудия мошенничества, само оно как действие, так же как и спектр его возможных последствий формируют определенные общие установки мошенника. Едва ли не главное в них - это особая, корыстная открытость ситуации, стремящаяся максимально полно охватить и учесть как известное, контролируемое в ней, так и имеющуюся здесь ту или иную степень неопределенности, непредсказуемости и неконтролируемости, случайности.

Вторая ее черта - это то, что можно назвать лицедейством, инобытием, превращенностью и извращенностью мошеннического сознания и поведения. Лицедейство состоит здесь в реально воплощаемой лжи, вымысле, обмане, в особого рода "спектакле". Он основан на все тех же двух фундаментальных человеческих пороках: воровстве и лжи. Последнее сочетается здесь со способностью к перевоплощению. И мошенник и его действия противоположны тому, что они являют собой для других, т.е. для тех к кому и на кого обращено мошенничество. Мошеннический грим, декларируемый сценарий, декорации, актерство и т.д. всегда, так или иначе, привлекательны, они позиционируют себя как добро и выгода, как законность и предприимчивость, как благотворительность и даже благородство, как благо, помощь, сострадание и поддержка людям, оказавшимся в затруднительном положении.

Третья черта установки мошенника связана с тем, на что обратил внимание И.Я. Фойницкий, определяя мошенничество как "орудие интеллектуальное". В мошенничестве интеллектуальный элемент содержится как в идее и плане мошенничества, так и в его исполнении, требующем большой работы ума, сообразительности, осмотрительности, изворотливости, хитрости и т.д. Сочетание второй и третьей черты мошенничества порождает то, что можно назвать искусством корыстного обмана, поскольку оно включает как лицедейство и интеллектуальный элемент, так и умение, навык, мастерство обмана.

В-четвертых, в мошенническую установку, как бы ни скверно это было признавать, входит ее креативность, т.е. творческий, новаторский, так сказать инновационный характер как сознания, так и действий мошенников. Одно время в ходу было грустно-смешное выражение: "Нет ни одного обманутого вкладчика, которого нельзя обмануть еще раз". Сегодня это выражение можно модифицировать: "Нет ни одного обманутого дольщика строительных компаний, которого нельзя обмануть еще и еще раз". Не случайно статус обманываемого всякий раз меняется, обновляется ввиду динамичного и "творческого" характера мошеннического сознания и технологий.

Пятой чертой мошеннической установки является ее аморальность. Это аморальность предопределена уже теми базовыми качествами индивида, реализация которых и порождает это деструктивное деяние - вороватостью и лживостью. Аморализм мошенничества очевиден, каким бы интеллектуальным, скрытым и запутанным он ни был. Безнравственность мошенничества складывается из лживости, вероломства, цинизма, бессовестности, жестокости, бессердечия и многих других темных сторон человеческого существа.

Шестой чертой этой аморальной установки является ее преступный характер. Эта очевидно уже из того, что она в высшей степени безнравственна и имеет целью корыстный обман или введение в заблуждение с целью нанесения финансового или имущественного ущерба, так же как и вреда моральному, психическому или физическому здоровью человека. Иначе эту сторону мошеннической установки следует назвать криминальной, преследуемой по закону. Понимание и переживание этого придает сознанию и действиям мошенника особенно циничный и безнравственный вид, это тот вид преступлений, который ясно осознается его субъектом и потому не может заслуживать никакого снисхождения.

В своей совокупности названные характеристики составляют то, что можно назвать мошенническим комплексом. Скорее всего, перечисленные качества не исчерпывают сущности всего феномена мошенничества, но они составляют его основу. Эти слова следует понимать прежде всего так, что мы должны рассматривать этот комплекс как постоянно меняющийся, модернизируемый, всегда в чем-то неожиданный и непредсказуемый и потому особенно опасный, коварный, многоликий и массовидный.

2.2 Психология обманываемого

Как мы знаем, другой стороной мошенничества является обманываемый, потенциальная или реальная жертва злонамеренного обмана. Казалось бы ситуация очевидно полярная: на одном полюсе минус (мошенник, однозначно заслуживающий порицания и наказания), на другом - плюс (жертва, однозначно заслуживающая защиты, сочувствия и поддержки). В действительности все не так просто, поскольку в обманываемом почти всегда есть нечто такое, что роднит его с мошенником. Попробуем прояснить эту редко освещаемую сторону дела.

Допустим невозможное на практике, но возможное теоретически. Допустим, что мы как объекты мошенничества все и сразу стали настолько умными, сообразительными и порядочными, что обрели способность выходить из мошеннических ситуаций не как жертвы, а как разоблачители и победители. Что в итоге произойдет? В таком случае мошенничество как вид человеческой деятельности скорее всего завянет и отомрет, как лишенное почвы растение. Но эта гипотетическая смерть мошенничества наступит не только потому, что у обманываемых будет развито критическое мышление и навыки защиты от обмана, но и ввиду их освобождения от некоторых отнюдь не благородных качеств, которые, как оказывается, мотивируют мошенников и даже заставляют их видеть в своих жертвах своего рода неудачливых конкурентов, проигравших в этой игре между мошенником и его клиентом.

Что я имею в виду? Прежде всего те установки и качества обманываемых, которые не просто предосудительны, но и в значительной степени побуждают, даже порождают определенные виды мошенничества. Едва ли не главная среди них - столь широко распространенная в России - халявность, т.е. желание что-то получить либо задаром, либо почти даром, либо быстрее, либо больше, чем это должно было бы быть, и т.п.

Халявность - это своего рода "пассивная вороватость". Синонимом слова "халява" является понятие "дармовщина". У дармовщины давняя российская история. Она родилась века назад и проявлялась как нищенство, странничество, приживальщичество, попрошайничество и т.п. В условиях советской власти дармовщина изменила свои формы. Отбирая у человека практически все, что он зарабатывал, государство "дарило" или "распределяло" это отобранное среди "трудящихся" как некую милость или проявление высшей, "социалистической" справедливости. Советский человек, хотя в принципе и понимал или чувствовал, что он не хозяин себе и результатам своего труда, что его эксплуатируют и обирают, тем не менее, привык рассматривать социальные программы и многие "льготы" именно как дармовщину. Разумеется, "государство-собес" (В.С. Барулин) разлагало сознание людей, делало из них иждивенцев поневоле, развивало в них лень, покорность, пассивность, халтуру, низкую производственную дисциплину, что, возможно, и явилось одной из причин развала экономики СССР, а потом и самого этого государства.

Подобные документы

Сущность организационного поведения. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины. Категории поведения в организации. Личностный уровень поведения. Групповое поведение. Факторы, влияющие на эффективность групп. Поведение в неформальных группах.

курсовая работа , добавлен 22.09.2008


Организационное поведение как комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации, его предмет и методика исследования. Цели и методологические особенности данной науки. Связь организационного поведения с поведенческими науками.

контрольная работа , добавлен 03.11.2010


Понятия, уровни, модели организационного поведения. Изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника. Способы влияния на организационное поведение.

контрольная работа , добавлен 10.03.2013


Теории поведения личности. Личностные характеристики персонала, влияющие на его поведение. Эмпирическое исследование организационного поведения персонала "Бизнес-Альянс". Рекомендации по учету индивидуально-психологических особенностей сотрудников.

дипломная работа , добавлен 11.01.2013


Теоретические основы организационного поведения: возникновение и развитие теории, особенности ее современного состояния, основные направления. Доминирующие подходы в организационных науках. Перспективы развития теории организационного поведения.

реферат , добавлен 20.07.2012


Дисциплина, изучающая поведение людей в организациях. Роль и место организационного поведения в практике управления, формы и аспекты его проявления. Три вида живых систем в хозяйственной организации: взаимодействие друг с другом и с окружающей средой.

контрольная работа , добавлен 20.05.2009


Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.

методичка , добавлен 10.08.2009


Основные типы организационного поведения людей. Типы трудового поведения. Понятие социальной роли. Сущность понятия "восприятие". Взаимоотношения между людьми в организации. Концепция "я-состояний" Э. Берна. Другие факторы, влияющие на поведение.

реферат , добавлен 20.07.2010


Развитие и виды теорий организационного поведения, его типология и модели. Анализ факторов, влияющих на эффективность организационного поведения сотрудников предприятия. Разработка системы нематериального стимулирования и мер по улучшению условий труда.

дипломная работа , добавлен 07.09.2013


Понятие организационного поведения и этики, их взаимоотношения, социальные и психологические закономерности. Трудовая этика как внутренний регулятор организационного поведения. Исследование этических ценностей организации, принципы делового общения.

Организационное поведение (ОП) - относительно новая область знаний, в которой содержатся представления о в организации. Она представляет большое практическое значение для управленцев, которым необходимо направлять трудовые ресурсы в нужное русло для достижения хороших результатов в работе.

Организационное поведение: понятие, сущность, методы

Для лучшего понимания ОП необходимо владеть знаниями о психологии людей, а также и социологии. С помощью данных этих наук и построены основные теории ОП. Для начала дадим определение этому понятию.

Организационное поведение - это система знаний и регулярное ее пополнение новыми фактами с помощью исследований, которые посвящены в организации: их взаимодействию с коллегами, высшим руководством, а также изучению отношения работников к предмету своей деятельности.

Сущность организационного поведения - регулярный анализ элементов организации (отдельных людей и групп), цель которого - прогноз и совершенствование их функционирования. В настоящее время это необходимая мера для организации успешной работы, поскольку сложные производственные структуры нуждаются в грамотном управлении большими группами людей: разработке специальных мотивационных систем и правильном распределении трудовых сил.

В качестве основных методов в ОП выступают те, которые изначально применялись в социологии и психологии:

• Наблюдение. Оно позволяет изучить рабочую обстановку и внешний вид сотрудников, то, насколько они соответствуют требованиям, и обнаружить недостатки для их устранения.
• Опрос. Сюда относят анкетирование, интервьюирование и тестирование. Эти методы позволяют узнать, насколько сотрудники удовлетворены своей работой и понять общую атмосферу взаимоотношений в коллективе: дружескую, конкурентную или вражескую.
• Сбор документальной информации. Сюда входит изучение регламентов, этических профессиональных кодексов, должностных инструкций, контрактов, устава организации и т.д.
• Эксперимент. Этот метод может быть организован по лабораторному типу (с предварительной подготовкой и погружением людей в определенные условия) или проводиться в естественных условиях.

Модели организационного поведения

Существует 4 основных модели поведения. Они представляют собой совокупность представлений человека, ценностей, и, исходя из них, его реакцию на окружающих в процессе работы.

• Оригинальное организационное поведение. При таком поведении человек стремится реализовать при этом избегая следования ее традициям и принятым нормам поведения. При этом варианте нередки когда «консервативный» состав группы встречается с противоречащим взглядом оригинала.
• Бунтарское организационное поведение. Это самый яркий человек в группе, поскольку он отрицает нормы и правила. Он становится зачинщиком конфликтов, которые сопровождают его личность на работе практически все время. Такой сотрудник нарушает трудовой процесс и усложняет все взаимоотношения, что приводит к плохой производительности.
• Сотрудники-приспособленцы. Несмотря на то, что этот работник не принимает ценности организации, тем не менее, он ведет себя в соответствии с ними. Он следует всем нормам, уставам и регламентам, однако, представляет некоторую угрозу организации из-за своей ненадежности: в любой момент он может ее покинуть и этим нарушить трудовой процесс.
• Дисциплинированный и преданный сотрудник. Этот тип поведения наилучший и для организации, и для работника, т.к. он стремится соблюдать все правила поведения, а ценности организации не вступают с его ценностной системой в противоречие. Он полноценно выполняет свою роль и дает хорошие результаты, которые зависят от способностей.

Таким образом, ОП - очень важно для управления коллективом, поскольку позволяет прогнозировать на основе поведения людей эффективность их работы в команде.

1. Вопрос № 1 Дайте определение организационного поведения.

Организационное поведение - это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования ОП позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение - научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время ОП - прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях.
Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальни -подчиненный»). Кроме того, знания об ОП чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные
предприятия).

Большинство научных дисциплин (и ОП не исключение) преследует четыре цели - описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.
Наша первая задача - систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях. Вторая цель нашей научной дисциплины состоит в объяснении причин поступков индивидов в определенных условиях.
Вряд ли кого-либо из менеджеров устроит положение, когда он, имея возможность обсуждать поведение своих сотрудников, не понимает причин, лежащих в основе их поступков. Предсказание поведения работника в будущем - еще одна цель ОП.
В идеале менеджеры не отказались бы иметь возможность точно знать, кто из сотрудников сегодня будет работать увлеченно и продуктивно, а кто не выйдет на службу, опоздает или будет весь день «глядеть в окно» (для того, чтобы руководители могли предпринять предупредительные меры).

Конечная цель изучения ОП - овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Менеджер несет ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, а значит, возможности воздействия на поведение работников и деятельность команд имеют для него жизненно важное значение.
Некоторые исследователи высказывают опасения, что инструменты ОП могут быть использованы для ограничения свободы сотрудников организаций и ущемления их прав. Действительно, такой сценарий развития событий возможен, но, с нашей точки зрения, он маловероятен, поскольку действия большинства менеджеров находятся под пристальным контролем общества. Менеджерам следует помнить, что ОП - инструмент получения взаимной выгоды индивидов и организаций.

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям - люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация (рисунок 1).

Выполнение рабочих заданий сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, в компании должна быть создана определенная структура формальных отношений. Поскольку в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Кроме того, рассмотренные нами элементы подвержены влиянию внешней среды и, в свою очередь, оказывают воздействие на нее.

ЛЮДИ. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные) . Одна из основных характеристик групп - их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) - это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Мы должны помнить, что организации существуют, чтобы служить людям, и никак не наоборот.

Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. В частности, качественно иной, более разнообразный характер приобретает рабочая сила (высокие личные способности и уровень образования, видение перспектив).
Менеджерам приходится решать все более сложные задачи. Кто!то из работников выражает свою индивидуальность через постоянную смену одежды и ювелирных украшений, другие - через брань и пьянство, третьи верят в свою исключительность и ставят личные цели выше обязательств перед организацией. Менеджеры должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности, - менеджеры и рабочие, бухгалтеры и уборщицы. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некоей структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества - согласования, принятия и реализации решений.

Некоторое время назад возобладала тенденция упрощения многих организационных структур, в основном за счет сокращения должностей менеджеров среднего звена, вызванная необходимостью снижения издержек при сохранении конкурентоспособности компании. Кроме того, набирает силу процесс укрупнения организаций (преимущественно в форме слияний и поглощений). Отдельные организации проводят эксперименты по найму временных (так называемых ситуационных) сотрудников для выполнения конкретных задач. Наконец, многие фирмы переходят от традиционной структуры организации к структуре, ориентированной на командную работу.

ТЕХНОЛОГИЯ. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Довольно трудно собирать компьютеры голыми руками под открытым небом, поэтому мы строим здания, проектируем оборудование, разрабатываем схемы работы и выбираем ресурсы. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения.
Работа на конвейере существенно отличается от труда в исследовательской лаборатории, обязанности преподавателя университета - от должностных инструкций медсестры. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), т. е. ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу
услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет - все эти факторы оказывают все возрастающее давление на ОП, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.

ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА. «Жизнь» организации протекает в «рамках» внутренней и внешней среды. Каждая организация существует не сама по себе, а является частью большей системы, содержащей множество элементов - государство, семью и другие институты. Все новые требования, предъявляемые к современным организациям, порождают многочисленные изменения в окружающей среде - граждане все чаще требуют от менеджмента проведения социально ответственной политики; новые товары быстро «пересекают» границы отдельного города или государства и распространяются по всему земному шару; ослабевает прямое влияние профессиональных союзов; растет уровень образования... Все эти и многие другие факторы влияют друга на друга самым непредсказуемым образом, обусловливая высокую изменчивость среды.
Ни одна из организаций, будь то завод или школа, не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение индивидов, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам и энергии. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.

Одна их основных отличительных черт науки об организационном поведении - ее междисциплинарный характер. ОП объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами - менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).
Еще одна отличительная черта ОП - системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Теории ОП предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей. Теоретические построения призваны выявить сущностные переменные и на их основе выдвинуть гипотезы, справедливость которых может быть проверена в ходе экспериментов. Хорошая теория обязательно находит практическое применение, ибо она имеет дело с важными элементами
человеческого поведения, вносит ценный вклад в наше понимание предмета и намечает основные направления мышления и поступков менеджеров.
Исследование - это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Научные гипотезы - это проверяемые утверждения, связывающие переменные какой- либо теории и определяющие направления сбора данных. Данные могут быть получены в результате применения различных методов исследований (изучение конкретных ситуаций, полевые или лабораторные эксперименты). Исследование - это непрерывный процесс, благодаря которому мы постоянно расширяем круг наших знаний о поведении человека в процессе труда. Анализ потока исследований подобен изучению крупной реки - от небольшого ручейка до мощного, впадающего в море водного потока. Точно так же как путешествие вниз по реке позволяет нам оценить ее протяженность, ее «характер», обзор исследований помогает нам представить развитие во времени наиболее важных концепций ОП. Именно поэтому мы включили в нашу книгу описание различных научных исследований, с которыми вы встретитесь в соответствующих ее частях.
Заметим, что изолированные исследования или умозрительные теории не имеют смысла. Менеджеры используют теоретические модели для структурирования мышления; они применяют результаты исследований как базисные принципы поведения в
реальных жизненных ситуациях. Таким образом, образуется естественный и жизнеспособный поток от теории и исследований к практике ОП, т. е. сознательному применению концептуальных моделей и результатов исследований в организации с целью повышения показателей деятельности индивидов и компании в целом.
Следует отметить особую роль менеджеров в развитии теории ОП и проведении исследований. Обратная связь (от практики к теории) позволяет определить, являются ли разработанные теории и модели простыми или сложными, реалистичными или надуманными, принесут они пользу или окажутся бесполезными. Именно организации служат местом проведения исследований и предопределяют их тематику. Существует двунаправленное взаимодействие между каждой парой рассматриваемых про! цессов, и все эти процессы жизненно важны для развития системы ОП.
Третья особенность ОП - постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы весьма восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования ОП, проверяют на практике новые модели.

Предмет и задачи курса «Организационное поведение», связь с другими дисциплинами.

Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

В соответствии с последним определением будем выделять 3 уровня проблем поведения: o Личностные; o Групповые; o Общеорганизационные.

Эта дисциплина интегрирует в себе ряд родственных дисциплин, в том числе психологию, социологию, педагогику, менеджмент и ряд других.

В качестве организационных систем в данной дисциплине рассматривается личность, группа (трудовой коллектив (исчез из Гражданского Кодекса)), организация, общности (профессиональные, территориальные, национальные).

Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур.

2. Концепции менеджмента, на которые опирается организационное поведение.

Выделяют 4 наиболее важных концепции менеджмента:

1. Научное управление (классический менеджмент).

2. Административное управление.

3. Управление с позиций психологии и человеческих отношений.

4. Управление с позиций науки о поведении.

Организационное поведение опирается на две последние концепции, и вместе с управлением персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений – менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни.

3. Элементы управленческой деятельности и управленческие функции.

Управленческая деятельность складывается из информационной подготовки принятия реализации управленческого решения. Руководитель занимается планированием, организацией, контролем и выполняет функции лидера.
Эффективность управленческой деятельности определяется определенными качествами руководителя (навыками социального взаимодействия и межличностных отношений, ориентацией на достижение успеха, социальной зрелостью, практическим интеллектом, способностью к сложной работе, социальной приспособляемостью, лидерством). Элементы управленческой деятельности.

Управленческие функции.

Успешное Эффективность управленческой деятельности достижение цели

3. Основные подходы к изучению организационного поведения.

Можно выделить два основных подхода:

А. Метод проб и ошибок, основанный на накоплении жизненного опыта, на поиске эффективных моделей поведения.

Б. Использование специальных методов и методов смежных дисциплин. Этот подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками.

Для руководителя важно сочетать оба этих подхода.

При изучении организационного поведения используются следующие методы: o Опросы, включая интервью, анкетирование, тестирование. o Сбор и анализ информации фиксирован (основано на изучении документов). o Наблюдение и эксперименты.

4. Подготовка социологического исследования.

Социологические исследования требуют тщательной подготовки. При этом необходимо:

1) Позаботиться о теоретической основе исследования;

2) Продумать общую логику его поведения;

3) Разработать методические документы для сбора информации;

4) Сформировать рабочую группу исследователей;

5) Предусмотреть необходимые ресурсы (финансовые, трудовые ресурсы и т.д.).

5. Виды социологического исследования: разведывательное, описательное и аналитическое.

Разведывательные исследования. Наиболее простой вид конкретно социологического анализа. Решает весьма ограниченные задачи, охватывает небольшие группы людей, основывается на упрощенной программе и сжатом инструментарии (понимаются различные документы по сбору первичной информации – анкеты, бланки интервью, опросные листы и т.д.) Данный метод используется для получения предварительных сведений о предмете и объекте исследований в углубленных исследованиях.

Описательные исследования. Более сложный вид конкретно социологического анализа. Предполагает получение целостного представления об изучаемом явлении, его структурных элементах. Проводится по полной достаточно подробно разработанной программе и на базе опробованного инструментария.
Применяется, когда объект исследования достаточно большая группа людей
(например, коллектив предприятия: люди разных профессий и возрастных категорий, разного уровня образования и т.д.).

Аналитические исследования. Наиболее углубленный вид социологического анализа. Ставит своей целью выявление причин и факторов, влияющих на исследуемые явления или процесс. Подготовка этого исследования связана с разработкой полной программы и соответствующего инструментария.

6. Методы сбора первичной информации: опросы (анкетирование, интервьюирование), анализ документов, наблюдение, эксперимент.

Опрос. Наиболее распространенный вид социологического исследования.
Широко используется для сбора первичной информации (90% всех социологических данных собираются с помощью этого вида).

Опрос подразделяется:

Анкетирование;

Интервьюирование.

При анкетировании заранее формируются вопросы для респондентов.

Интервьюирование используется в том случае, когда последующий вопрос для респондента зависит от ответа на предыдущий вопрос.

Социологическое наблюдение. Представляет собой целенаправленное и систематизированное восприятие какого-либо явления, черты, свойства или особенности. Формы фиксации могут быть различны (бланк, дневник наблюдения, фото- или киноаппаратура и т.д.).

Анализ документов. Источником информации выступают текстовые сообщения.
Этот метод позволяет получать сведения о прошедших событиях. Может выявлять тенденцию и динамику изменений отдельных черт объекта, последствий.

Самостоятельной разновидностью аналитического исследования является эксперимент. Создается экспериментальная ситуация путем изменения обычных условий функционирования объекта. В ходе эксперимента изучается поведение задействованных факторов, которые придают объекту новые черты и свойства.

10. Значение человеческого фактора в деятельности организации.

Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения.

Формула исполнения:

Исполнение = Индивидуальные * Усилия * Организационная свойства поддержка

Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания.

Усилия связаны с желанием исполнить.

Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

1) Биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы);

2) Индивидуальные формы отражения объективной реальности, включая психические процессы (память, внимание, мышление и т.п.);

3) Подсистема опыта (знания, умения, навыки);

4) Социально обусловленная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми и т.д.).

К биологически обусловленной подсистеме личности относятся возрастные особенности, различия по признакам пола, расы, свойства темперамента, физические особенности.

11. Понятие о человеческом потенциале. Составляющие человеческого потенциала.

Возрастные психические особенности.

В управленческой деятельности необходим учет психологических особенностей возрастных этапов жизненного пути работника. Исследователи выделяют два периода у активно действующих людей в организации:

1. Взрослость:

Ранняя (21-25);

Средняя (25-45) (пик интеллектуальных достижений);

Поздняя (45-55) (упадок физических и умственных сил);

Предпенсионный возраст (55-60) (пик наиболее общих социальных достижений);

2. Старение:

Удаление от дел;

Старость;

Одряхление (65-75).

Каждый период предполагает особенности поведения личности в организациях, который должен учитывать руководитель. С возрастом накапливается опыт, формируются навыки, умение, в то же время формируются стереотипы, что снижает скорость овладения новыми знаниями и навыками. Сохранность работоспособности чело века с возрастом зависит от уровня сложности решаемых им задач в организации, а так же от его способности к постоянному обучению.

Темперамент.

Определяет динамику психической деятельности человека (скорость возникновения и устойчивость психических процессов, психический темп и ритм, интенсивность психических процессов, направленность психической деятельности). К свойствам темперамента относятся:

Сензитивность – чувствительность к воздействию внешней среды.

Реактивность – характерная особенность непроизвольных реакций, Активность
– определяющая произвольные действия и их балансы.

Пластичность поведения (адаптивность) – ригидность (не гибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения при изменении во внешней среде).

Экстраверсия – ориентация на внешний мир, на объекты и людей, потребность во внешней стимуляции, предполагает работу, связанную с новизной, разнообразием, непредсказуемостью. Интроверсия – предполагает направленность на внутренние раздражители, ориентация на собственные чувства, внутреннюю жизнь, предполагает предсказуемость, порядок и стабильность в работе.

Нейротизм. Айзенк интерпретировал нейротизм, как эмоциональную нестабильность, высокий уровень нейротизма обуславливает низкую устойчивость к неопределенности (работники предпочитают ясные точные инструкции, четкие правила, структурированные задачи), потребность в поддержке со стороны других, нестабильность самооценки, связанную с работой, чувствительность к удачам и неудачам, чувствительность к угрозам.
Физиологической основой темперамента являются основные свойства нервной системы: Сила – слабость; Уравновешенность – неуравновешенность;
Подвижность – инертность.
12. Психические процессы, свойства и состояния.

Ощущения – простой психический процесс. В ощущении отражаются отдельные свойства предметов и явлений окружающего мира и внутреннего состояния человека.

Восприятие предполагает отражение в сознании человека целостных предметов и явлений. Выделяются:

Зрительные; Слуховые; Вкусовые; Температурные; Обонятельные;

Вибрационные;
Болевые ощущения; Ощущение равновесия; Ощущение ускорения.

Для организационного поведения важно понятие порога. Если раздражитель не обладает достаточной силой, то ощущение не возникает. Порогом различия для веса является прибавка 1/30 первоначального веса. По отношению к свету это
1/100, к звуку – 1/10. Избирательность восприятия играет как положительную роль (выявляются наиболее значимые сигналы), так и отрицательную роль
(возможна потеря информации).

Апперцепция — зависимость восприятия от общего содержания психической жизни человека, его опыта, интересов, направленности.

Под рефлексией в организационном поведении понимается осознание человеком того, как он воспринимается партнерами. Описывая ситуационное общение неких Джона и Генри, исследователи утверждают, что в этой ситуации даны как минимум 6 человек. Джон, каким он есть на самом деле, Джон каким он видит себя сам и Джон каким видит его Генри. Соответственно 3 позиции со стороны
Генри. В условии дефицита информации люди начинают приписывать друг другу, как причины поведения, так и другие характеристики. Людям свойственно рассуждать. Плохой человек обладает плохими чертами, хороший человек – хорошими. Идея контрастных представлений состоит в том, что когда плохому человеку приписываются отрицательные черты, сам воспринимающий человек по контрасту оценивает себя, как носителю положительных черт.

Аттракция – возникающая при восприятии человека человеком привлекательность одного из них для другого.

Мышление – опосредованное и обобщенное отражение существенных закономерных связей и отношений. Подчиненные могут отличаться друг от друга критичностью, широтой, самостоятельностью, логичностью и гибкостью мышления. Перечисленные особенности мышления подчиненных должны учитываться руководителем при постановке задач, делегировании функций, прогнозировании резервов мыслительной деятельности. Сложные творческие задачи требуют дополнительных усилий для их решения. При этом используются приемы активизации мышления:

1. Переформулирование задачи, графическое выражение условий;

2. Использование непроизводственных ассоциаций (наводящие вопросы руководителя или коллеги могут способствовать решению задач);

3. Создание оптимальной мотивации (устойчивая мотивация способствует решению задач);

4. Снижение критичности по отношению к собственным решениям.

Внимание – направленность психики на определенный объект, имеющая устойчивое или ситуативное значение. Виды:

Непроизвольное;

Произвольное.

Часто организация решает задачу привлечения непроизвольного внимания клиентов к новому товару, услугам. Непроизвольное внимание определяется: a) Особенностями раздражителя (интенсивность, контраст, новизна); b) Соответствие внешнего раздражителя внутреннему состоянию и потребности человека; c) Чувствами (заинтересованностью, развлекательностью); d) Прежним опытом; e) Общей направленностью личности.
Произвольное внимание определяется целями и задачами деятельности, усилиями воли. Память – процессы организации и сохранения прошлого опыта, делающая возможным его повторного использования в деятельности. Процессы памяти:

Запоминание;

Сохранение;

Воспроизведение;

Забывание.

По продолжительности сохранения материала выделяют кратковременную и долговременную память. Возможно так же произвольное (целенаправленное) и непроизвольное запоминание, сохранение и воспроизведение.

Правила непроизвольного запоминания:

1. Лучше запоминается материал, связанный с содержанием основной цели деятельности;

2. Запоминается лучше тот материал, который требует активной умственной работы;

3. Большая заинтересованность – это лучшее запоминание.

Приемы произвольного запоминания:

1. Составлять план заучиваемого материала;

2. Сравнение классификации и систематизации – способствует запоминанию материала;

3. Повторение должно быть осмысленным и осознанным и др.

Воля – регулирование человеком своего поведения, выраженное в умении преодолевать внешние и внутренние трудности при совершении целенаправленных действий. Для организации важны такие волевые качества работников, как решительность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность и инициативность. Существенной проблемой для организации может стать нерешительность персонала из-за отсутствия информации, борьбы мотивов, особенности темперамента человека и т.п.

Эмоции – отражают субъективное значение для человека, предметов и явлений в конкретных условиях. Выделяют эмоциональные реакции:

Эмоциональный отклик;

Эмоциональная вспышка;

Аффект (сверх эмоциональная реакция).

Эмоциональное состояние:

Настроение;

Проявление, например, чувства долга, патриотизма и т.д.

Руководитель должен знать, как возникают те или иные эмоции, чувства.
13. Стресс. Оптимальный уровень стресса. Основные причины стресса.

Стресс – совокупность защитных реакций организма, состояние напряжение, возникающее в трудных жизненных ситуациях. Влияние интенсивности стресса на индивидуальную деятельность человека отражено на рисунке.

Индивидуальный Конструктивный
Деструктивный уровень стресс стресс исполнения

Интенсивность стресса

В зоне конструктивного стресса рост его интенсивности приводит к совершенствованию индивидуального уровня исполнения.

В деструктивной зоне к обратному эффекту. Поэтому можно сделать вывод: существует оптимальный уровень стресса, который обеспечивает высокую эффективность деятельности.

Для преодоления стресса выявляют его причины (см. схему).

14. Внутренние и внешние побудительные силы, определяющие трудовое поведение.

Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы:

Потребности;

Интересы;

Желания;

Стремления;

Ценности;

Ценностные ориентации;

15. Процесс мотивации и его структурные элементы.

Процесс мотивации – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение.

Механизм регулирования трудового поведения.

16. Потребности как глубинный источник мотивации трудового населения.

Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные
(естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные).

Личные потребности предстают в виде:

1) Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе);

2) Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству);

3) Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества.

Личные потребности могут быть: Осознанными; Неосознанными.

Только осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.

Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес – как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов.
Разновидностями коллективных интересов являются:

Корпоративные;

Ведомственные интересы.

Рассогласование интересов наблюдается в том случае, когда корпоративные интересы преобладают над общественными интересами (в этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).

Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация.

Ценности – представление человека о значимых для него явлениях и предметах, о главных целях жизни, труда. А так же о средствах достижения цели. Ценности могут соответствовать содержанию потребности интересов, а могут не соответствовать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеальное представление, которое не всегда им соответствует.

Направленность личности на те или иные ценности материальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в поведении личности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности- средства (инструментальные). Первые отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность). Вторые представляют собой средства достижения цели
(чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.), а так же могут представлять собой убеждения личности (нравственно — безнравственно, хорошо
— плохо). Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом.

Предрасположенность – внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям.
17. Первичные и вторичные потребности. Социальные технологии, основанные на различном сочетании первичных и вторичных потребностей.

1. Первичные потребности весомее вторичных потребностей. Наиболее известной подобной теорией является теория потребностей Маслоу, в которой все потребности делятся на 5 ступеней:

Физиологические потребности

Потребность в безопасности первичные

Потребность в социальных связях

Потребность в самоуважении

Потребность в самовыражении вторичные

2. Первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы. Их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду.

3. При отсутствии возможности удовлетворения первичной потребности, их мотивационные функции переносятся на вторичные потребности (вне мотивов деятельность человека не возможна).

4. В реальном механизме мотиваций трудовой деятельности первичной и вторичной потребности трудно различимы, часто совпадают друг с другом.

Так заработная плата это условие не только материального, но и духовного потребления. Ориентация на авторитет и карьеру зачастую является превращенной формой стремления к материальным перспективам.

5. Вторичные потребности весомее первичных потребностей. В ряде случаев материальное не может заменить и компенсировать моральное.

Материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека.

18. Мотивы: функции мотивов, мотивационное ядро, структура мотивационного ядра.

Мотив – средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.
Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.

Функции мотивов:

1) Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);

2) Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);

3) Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);

4) Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);

5) Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

Различают следующие виды мотивов:

Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);

Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);

Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:

1) Ситуация выбора специальности или места работы;

2) Ситуация повседневной работы;

3) Ситуация перемены места работы или профессии;

4) Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;

5) Конфликтная ситуация.

Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы: a) Мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей; b) Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий. c) Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

19. Трудовой коллектив.

Основу любой организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются в организации, чтобы совместно осуществлять трудовую деятельность, которая имеет существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.

Трудовой коллектив организации выступает в следующих качествах:
1) В качестве социальной организации. Он представляет собой разновидность общественного института и характеризуется управленческой иерархией.
2) В качестве социальной общности. Он выступает элементом в социальной структуре общества, указывающей на наличие разнообразных социальных слоев.

20. Критерии классификации трудовых коллективов.
I. Собственность:
. Государственная;
. Смешанная;
. Частная.
II. Деятельность:
. Производственная;
. Непроизводственная.
III. Временной критерий:
. Непрерывная деятельность;
. Временные трудовые коллективы.
IV. По объединению:
. Высший уровень (коллектив всех организаций);
. Промежуточный (подразделения);
. Первичный (отдел).
V. Функции:
. Целевая;
. Удовлетворение социальных потребностей;
. Социально-интегративная функция;
. Участие в жизни региона.
VI. Социальные структуры:
. Производственно-функциональная;
. Социально-профессиональная;
. Социально-экономическая;
. Социально-психологическая;
. Социально-демографическая;
. Общественно-организационная.
VII. Сплоченность:
. Сплоченные;
. Расчлененные;
. Разобщенные.

21. Функции трудового коллектива.

Трудовые коллективы реализуют следующие основные функции:

Целевая – основополагающая функция, для реализации которой и создается трудовой коллектив.

Условия социальных потребностей реализуются в обеспечении работников материальными благами, в удовлетворении потребностей членов коллектива в общении, в повышении квалификации, развитии способностей, повышении статуса и т.д.

Социально-интегративная функция реализуется в результате сплочения коллектива ради достижения поставленной цели, ради воздействия на поведение работников и принятия ими определенных ценностей и норм коллектива.

Участие в производственной, хозяйственной, общественной жизни региона, в рамках которой функционирует трудовой коллектив. Необходимо оптимальное сочетание всех названных функций, так как от их согласования зависит трудовое поведение работников. При оптимальном сочетании этих функций предприятие оказывается способным производить качественную продукцию и обеспечивать духовные и материальные запросы, как членов трудового коллектива, так и жителей региона страны.

22. Внутриколлективная сплоченность и ее влияние на эффективность деятельности организации. Показатели и факторы сплочения трудового коллектива.

Сплоченность коллектива является ее важной социальной характеристикой.
Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке. В результате создается своеобразная атмосфера сплочения. В зависимости от уровня сплочения трудовые коллективы делятся:

1) Сплоченные трудовые коллективы характеризуются стабильностью своего состава, поддержанием дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высоким уровнем трудовой и общественной активности, высокими производственными показателями. В результате возникает коллективное самосознание, определяющее трудовое поведение работников.

2) Расчлененные трудовые коллективы характеризуются наличием ряда социально-психологических групп, недружно относящихся друг к другу.

Эти коллективы характеризуются большим разбросом в показателях дисциплины и инициативы.

3) Разобщенные трудовые коллективы – доминируют функциональные отношения, а социально-психологические контакты не развиты. Эти коллективы отличаются большой текучестью кадров, конфликтностью.

Для оценки уровня сплоченности трудового коллектива используют такие частные показатели, как коэффициенты фактической и потенциальной текучести кадров, число нарушений трудовой и технологической дисциплины, количество конфликтов, групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности.

Факторы сплочения трудового коллектива.

Регулировать уровень сплочения трудового коллектива возможно на основе воздействия на факторы сплоченности. Эти факторы разделяются:

Локальные.

К общим факторам относятся форма собственности на средства производства, характер труда, особенности хозяйственного механизма, социокультурные атрибуты (ценности, нормы, традиции), которые в совокупности действуют на макроуровне.

Локальные факторы могут быть объединены в 4 группы:
1. Организационно-технические;
2. Экономические;
3. Социально-психологические;
4. Психологические.

Организационно-технические факторы связаны с техническими составляющими предприятия и характеризуются уровнем организации производства (создание условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест вещественными элементами труда, системой обслуживания и т.д.) и труда (выбор той или иной формы организации трудового процесса: индивидуальная или коллективная), пространственным расположением рабочих мест (зависит частота контактов между работниками, определяют способы общения в процессе труда), организационным порядком (характеризуют существующие в коллективе функциональные отношения и связи).

Экономические факторы характеризуются применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда, особенностями премирования. Здесь важно, чтобы работники воспринимали действующие распределительные отношения в коллективе как справедливые и участвовали в этом процессе.

Социально-психологические факторы включают в свой состав социально- производственное информирование членов коллектива (заключается в доведении до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и т.д.). Эти факторы обуславливают психологический климат коллектива
(эмоциональный настрой коллектива, социально-психологическая атмосфера в коллективе, которая может быть благоприятной и неблагоприятной, оптимальной и неоптимальной). Эти факторы определяются так же стилем руководства, то есть особенностью поведения руководителя, его организаторскими способностями, умением работать с людьми.

Психологические факторы проявляются в психологической совместимости его членов, благоприятном сочетании свойств работников, способствующих эффективности совместной деятельности.

39. Принятие решения, как процесс выявления проблемы и поиска альтернатив.

Принятие решения – процесс выявления проблемы и поиска в среде альтернатив наилучшего решения этой проблемы.

Процесс принятия решения:

1. Определение проблемы, состоит в ее обнаружении и оценке. Обнаружение проблемы – осознание того, что возникло отклонение от установленных планов, когда проблем накапливается много, важно выбрать приоритетную, которая связана и с решением других проблем. Оценка проблемы – установление ее масштабов и природы, когда проблема обнаружена, здесь необходимо оценить степень серьезности проблемы и оценить средства для ее решения.

2. Выявление ограничений и определение альтернатив. Причины проблемы могут находиться вне организации (внешняя среда, которую менеджер не может изменить) и внутренние проблемы, которые менеджер может успешно решать с помощью установления возможного альтернативного решения для устранения этих появившихся проблем.

3. Принятие решения, связано с выбором альтернативы с благоприятными общими последствиями.

4. Реализация решения состоит в его конкретизации и доведении до исполнителя.

5. Контроль за исполнением решения, состоит в выявлении отклонений и внесении поправок для реализации решения.

40. Условия среды принятия управленческих решений. Типы решений.

Решение принимается в условиях: a) Определенности (менеджер уверен в результатах каждой из альтернатив, выбирает наиболее эффективную); b) Риска (менеджер может определить вероятность успеха для каждой из альтернативы); c) Неопределенности (ситуация схожа с условиями риска).

Различают 2 основных типа управленческих решений:

1. Типовые задачи, для которых известен алгоритм принятия решения;

2. Нетиповые задачи – требуют творческого подхода при принятии решения.

Другие критерии классификации решений:

1) По сроку действия последствий решения (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные);

2) По частоте принятия решения (одноразовые, повторяющиеся);

3) По широте охвата (общий, касающийся всех работников и узкоспециализированный);

4) По форме подготовки (единоличные, консультационные, групповые);

5) По сложностям (простые и сложные).

41. Методы принятия решений.

A. Неформальные эвристические методы, основаны на индивидуальной способности менеджеров. Методы базируются на интуиции менеджера, на его логических приемах и методах выбора оптимального решения. Эти решения оперативны, но не гарантируют от ошибок.

B. Коллективные методы обсуждения и принятия решения: a) Временный коллектив, создаваемый для решения конкретной проблемы, подбираются компетентные способные решать творческие задачи коммуникабельные сотрудники; b) Метод мозгового штурма (мозговой атаки), состоит в совместном генерировании новых идей и в последующем принятии решений; c) Метод Дельфы, представляет многоуровневые процедуры анкетирования, после каждого тура данные анкетирования дорабатываются и полученные результаты сообщаются экспертам с указанием расположения оценок.

После стабилизации оценок опрос прекращается и принимается коллективное решение;

C. Количественные методы принятия решений используют ЭВМ для моделирования и обработки информации (линейное моделирование, динамическое программирование, вероятностные статистические модели, теория игр и т.д.).

42. Основные элементы реализации управленческих решений.

Основные элементы реализации управленческих решений:

1. Целеполагание – процесс развития обсуждения и формализации целей, которых работники могут достичь. Если цели не определены, то подчиненные не знают, что от них ожидают, какую ответственность они несут, они не могут сосредоточиться на своей работе, они не участвуют в принятии решений и теряют мотивацию в напряженной деятельности.

Упрощенная модель целеполагания включает с одной стороны имеющиеся трудности, и конкретизировать цели, которые через связующий механизм

(элементы связующего механизма: усилия, настойчивость, руководство, стратегия, планы) влияет на исполнение. С другой стороны исполнение зависит от определенных регуляторов (целевые обязательства, обратная связь, сложность задачи, ситуация). Сложностью управления по целям связана со сложностями сочетания целей руководителя и подчиненного.

2. Ознакомление. Исполнители должны получить четкую информацию о том, кто, где, когда, какими способами и средствами должны осуществлять действия. Соответствующие принятию решения.

3. Использование власти. Руководители используют:
1) Распоряжения;
2) Обещания, угрозы;
3) Предписания, нормы, стандарты;
4. Организация исполнения, 2 типа исполнения: a) Ролевое исполнение (в рамках функций определенных должностными инструкциями); b) Исполнение, выходящее за пределы ролевых функций.

5. Контроль является одним из основных элементов реализации управленческих решений.

38. Трудовая адаптация: определение, первичная и вторичная адаптация, добровольная и вынужденная адаптация.

Адаптация – означает включение работника в новую для него предметно- вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.

Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).

Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии.
Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).

Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.

Выделяют адаптации:
. Первичную;
. Вторичную.

Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность.

Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место

(со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть:
. Добровольной;
. Вынужденной (в основном по инициативе администрации).

39. Структурные составляющие адаптации, стадии адаптации.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют:

1) Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.

2) Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

3) Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

1я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.

2я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

3я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.

По уровню идентификации различают 3 группы работников:
. Безразличные;
. Частично идентифицированные;
. Полностью идентифицированные.

Об успешности адаптированности работников судят по:

Объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания).

Субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.

Успешность адаптации зависит от ряда факторов:

I. Личностные факторы:

Социально-демографические характеристики;

Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);

Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.
II. Производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).
III. Социальные факторы:
. Нормы взаимоотношений в коллективе;
. Правила трудового распорядка и др.
IV. Экономические факторы:
. Размер заработной платы;
. Различные дополнительные выплаты и др.

Профессиональной задачей специалистов по организационному поведению является управление процессом адаптации, которое включает:
1. Измерение уровня адаптированности различных групп работников;
2. Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;
3. Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;
4. Поэтапный контроль адаптации работников.

40. Противоречия и конфликты, переход противоречий в конфликт.

Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне — сделать то же самое.

Конфликт – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при котором действия одной стороны столкнувшись с другой, препятствуют реализации цели.

Конфликт следует отличать от обычных противоречий (простого несогласия, несовпадения позиций, противоположность мнений по той или иной проблеме).

Трудовой конфликт возникает если: a) Противоречие отражает взаимоисключающие позиции субъектов; b) Степень противоборства достаточно высока; c) Противоречие доступно для понимания или непонятно; d) Противоречие возникает мгновенно, неожиданно или накапливается довольно долго, прежде чем возникнут социальные столкновения.

41. Субъекты и участники конфликта.

Эти два понятия не всегда тождественны.

Субъект конфликта – активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами.

Участник конфликта может: a) Сознательно или не вполне сознавая цели, задачи противостояния принять участие в конфликте; b) Быть случайно или помимо его воли вовлеченным в конфликт.

В ходе конфликта статусы участников и субъектов конфликта могут меняться местами.

Участников конфликта различают:

Косвенные.

Косвенные участники преследуют свои личные интересы и могут:

Провоцировать конфликт и способствовать его развитию;

Содействовать уменьшению интенсивности конфликта и полному его прекращению;

Поддерживать ту или иную сторону конфликта, или обе стороны одновременно.

Термин «сторона конфликта» включает в себя, как прямых, так и косвенных участников конфликта. В качестве первичных субъектов трудового конфликта оказываются отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций, если их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях. Именно они осознают и принципиально относятся к возникающим противоречиям. Присоединение участников к конфликту происходит по множеству мотивов (заинтересованное отношение, поддержка правой стороны, просто желание поучаствовать в событиях).

Организационный конфликт может принимать множество форм. Но независимо от природы конфликта менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им.

42. Классификация трудовых конфликтов.

Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:

I. По количеству участников:

Внутриличностные;

Межличностные;

Между личностью и группой;

Межгрупповые;

Межорганизационные.

II. По статусу участников:

Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);

Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).

III. По особенностям социальных отношений:

Деловые (по поводу выполняемых функций);

Эмоциональные (связанные с личным неприятием).

IV. По степени выраженности конфликтов:

Открытые;

Скрытые (латентные).

V. По организационной оформленности:

Стихийные;

Организационно оформленные (письменно фиксируются требования).
VI. По преобладающим последствиям для организации:

Диструктивные (тормозят деятельность организации);

Конструктивные (способствуют развитию организации).

43. Причины конфликтов. Структура конфликта.

Составляющими элементами конфликта являются:

1. Оппоненты – субъекты и участники конфликта;

2. Конфликтная ситуация – база для конфликта;

3. Объект конфликта – конкретная причина конфликта, его движущая сила.

Объекты могут быть трех видов:

1) Объекты, которые не могут быть разделены на части;

2) Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками;

3) Объекты, которыми участники могут владеть совместно.

4. Причина конфликта – могут быть внутренними и внешними, объективными и субъективными.

Объективные:

Ограниченность ресурсов;

Структурная зависимость участников производственного процесса друг от друга и другие моменты.

Субъективные:

Различия в ценностях, в ценностных ориентациях, нормах поведения работников;

Личностные особенности характера.

5. Инцидент – формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Может произойти случайно или может быть спровоцирован субъектами конфликта. Инцидент знаменует переход конфликта в новое качество, при этом возможно 3 варианта поведения сторон конфликта:

Стороны стремятся уладить возникшие разногласия и найти компромиссное решение;

Одна из сторон делает вид, что ничего не произошло (уход от конфликта);

Инцидент становится сигналом к началу открытых столкновений.

44. Стратегия поведения в конфликтной ситуации.

Стратегии:

Напористость (настойчивость). Стратегия направлена на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных, целей.

Партнерство (кооперативность). Характеризуется поведением личности, направлением на учет интересов других лиц. Это стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов.

45. Тактики поведения в конфликтной ситуации.

Сочетание стратегий при различной степени их выраженности определяют 5 основных тактик разрешения менеджером межличностных конфликтов:

1) Тактика «избегание». Действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции. В ответ на предъявление менеджеру обвинения, он переводит разговор на другую тему, отрицает наличие конфликта, считает его бесполезным.

2) Противоборство характеризуется стремлением менеджера настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие им жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления, применение власти, принуждения, давления, использованием зависимости, тенденции воспринимать ситуацию, как вопрос победы или поражения.

3) Уступка. В этом случае менеджер готов уступить, пренебрегая собственными интересами. Уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с претензиями противной стороны. Стремится поддержать партнера, подчеркивая общие интересы и замалчивая разногласия.

4) Сотрудничество – это тактика характеризуется поиском решений, удовлетворяющих, как интересы менеджера, так и другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.

5) Компромисс характеризуется стремлением менеджера урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого, поиском средних решений, при которых никто много не теряет, но много и не выигрывает, интересы менеджера и противной стороны не раскрываются.

Встречаются и другие стили управления при разрешении конфликтов:

1) Решение проблемы. Характеризуется признанием различия во мнениях и готовностью ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и разрешить его приемлемым для всех сторон способом. Менеджер не добивается своей цели за счет других, а ищет лучший вариант разрешения проблемы из-за которой возник конфликт.

2) Координация – согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решение общей задачи. При этом конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями.

3) Интегративное решение проблемы. Выход из конфликта основывается на таком решении проблемы, которое устраивает конфликтующие стороны.

Это одна из наиболее успешных стратегий, так как менеджер ближе всего подходит к разрешению условий породивших конфликт.

4) Конфронтация – это путь решения конфликта путем вынесения проблемы на всеобщее обозрение, привлекаются все участники конфликта.

Менеджер и другая сторона вступают в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом. Публичные и открытые обсуждения – одно из действенных средств управления конфликтом.

46. Этапы переговорного процесса. Подготовка к переговорам.

Переговоры – это процесс поиска совместных решений двух или нескольких сторон с различными точками зрения, предпочтениями, приоритетами.
Переговоры рассматриваются как поиск согласования общих и конфликтующих интересов.

Начальные условия переговоров:
. Взаимозависимость;
. Неполный антагонизм или неполное сотрудничество.

Переговоры не нужны в следующих случаях:

1. Если у Вас есть возможность отдавать распоряжения или право инструктировать.

2. Если точку зрения, несовпадающую с Вашей, высказывает консультант.

3. Если существует третья сторона, которая трезво оценивает ситуацию и имеет возможность принимать общие решения или навязывать те или иные решения.

Прежде всего, необходимо выделить те ситуации, в которых переговоры неуместны. Это позволит сэкономить время.

Параметры переговоров:
. Предмет переговоров;
. Сфера интересов;
. Временные рамки;
. Темы переговоров.

Правильная оценка этих параметров и их контроль позволяет гарантировать более лучшие результаты переговоров.

Этапы переговорного процесса.

Обязательным условием успешного завершения переговоров является тщательная подготовка. Начинать надо со сбора информации, которая позволит уточнить цель переговоров, установить какое соглашение должно быть достигнуто, и выявить наилучший путь ее достижения. На этапе подготовки переговоров следует выделить наилучшие способы их ведения.

Переговоры могут строиться по не директивному способу или с преобладанием директивных способов.

Не директивные способы ведения переговоров предполагают:

1) Готовность к соглашению (хотя бы временному), то есть соглашение с тем, что предлагает оппонент.

2) Готовность к изменению собственного мнения, когда это способствует конструктивному разрешению критической ситуации и не противоречит принципиальным установкам стороны, которая готова изменить свое мнение.

3) Отказ от критики личности оппонента и всего того, что затрагивает его самолюбие.

4) Акцентирование внимания не предметной деловой стороне переговоров.

5) Отбор и закрепление высказываний, способствующих конструктивному решению и согласию.

6) Умение слушать оппонента, использование принципа повторения высказываний для более полного понимания сторон.

7) Отказ от открытой интерпретации (оценки) мотивов и намерений оппонентов.

8) Постановка открытых вопросов, лишенная двусмысленности и подтекста.

Одна из теорий ведения переговоров основана на выделении характеристики промежуточных стадий и результатов переговоров. Эти характеристики включают оценку выигрыша и потерь. В этом случае нужно планировать 2 типа действий, а именно взятие обязательств и угрозы.

Первый тип – обязательства. Предполагает взятие обязательств на себя, а так же информирование оппонента об уже имеющихся обстоятельствах. Эти обстоятельства должны убедить оппонента в невозможности идти противной стороне на дальнейшие уступки.

Второй тип – угрозы. Это демонстрируемая способность и готовность нанести ущерб оппоненту. При этом используется прием «демонстрация силы».
Фактически это демонстрация возможности контроля темпа и времени ведения переговоров.

Эффективность переговоров в значительной степени зависит от самоконтроля участников и контроля за ходом переговоров. Может быть выбрана так же тактика давления. При этом задача состоит в создании такой ситуации, когда одна из сторон вынуждена пойти на уступки.

Эта тактика предполагает:

1) Отказ от переговоров;

2) Завышение требований (в начале переговоров);

3) Возрастание требований в процессе переговоров;

4) Затягивание переговоров.

Тактика давления эффективна лишь в редких случаях. В то же время при подготовке к переговорам необходимо предусматривать возможность перехода сторон к различным способам ведения переговоров.

47. Процесс переговоров. Умения и навыки ведения переговоров.

В процессе переговоров стороны с различными позициями их высказывают, обсуждают, аргументируют и приходят к соглашению. Основные задачи отдельных шагов переговорного процесса представлены в таблице.
|Различные стартовые позиции |Учет различных мотивов и |
| |интересов |
|Представление позиций |Ясное изложение позиций |
|Аргументация |Стремление слушать друг |
| |друга |
|Выработка взаимоприемлемых |Расширение диапазона |
|вариантов |поиска, понимание сути |
| |предложений |
|Соглашение |Адекватная оценка |
| |результатов |

Залог успеха при переговорах – это умение и навыки их проведения:

1. Проведение четкой грани между оппонентами, как человеком и обсуждаемым вопросом.

2. Необходимо взглянуть на проблему глазами оппонента. Оппонент имеет определенные потребности, интересы, установки, предубеждения, занимает определенную позицию.

3. Акцент на возможность удовлетворить оппонента, а не те интересы, которые он хочет отстоять.

4. Совместная разработка альтернатив.

5. Поиск объективной меры, которая позволяет оценить принимаемые решения.

Для достижения соглашения участник переговоров должен уметь:

1. Ясно излагать свои позиции.

2. Слушать описание ситуации, которое дает оппонент.

3. Предлагать решение.

4. Слушать решения (воспринимать) предлагаемые другими участниками переговоров.

5. Обсуждать предложенные решения и при необходимости быть готовым к изменению своей позиции.

6. Хорошо владеть языком, на котором ведутся переговоры или уметь эффективно работать с переводчиком.

Таким образом, важными умениями при любых переговорах является умение излагать, слушать, предлагать и изменять. Результаты переговоров зачастую зависят от людей, участвующих в нем. При этом люди, обладающие необходимыми умениями и навыками, достигают при переговорах гораздо больше. Существенное влияние на результаты переговоров оказывает умение его участников фиксировать опознавательные сигналы (важно понять, что обозначает «нет» для участников переговоров). Переговоры завершены. Окончательным ли является отказ от заключения сделки или это прием, при помощи которого оппоненты пытаются добиться выгодных условий и поставить противную сторону в безвыходную ситуацию. Отдельные слова, построение фразы, жесты, мимика, движения и действия могут являться опознавательными сигналами при интерпретации «нет». Профессионалы, обладающие опытом ведения переговоров, четко определяют — обозначает ли «нет» окончание переговоров или «нет» — это «да», но при каких-то условиях. Для точной фиксации опознавательных сигналов с ситуации ведения переговоров необходимо не выпускать из вида всех участников переговоров и наблюдать за их реакциями и движениями.
Поведенческие особенности переговорного процесса сильно зависят от предмета и условий ведения переговоров.

48. Ведение переговоров в условиях критической ситуации.

Критическая ситуация создается в том случае, когда для организации возникает угроза потери значительных ценностей (угроза финансового ущерба, судебного преследования, потери рынков сбыта, публичная дискриминация продукта и т.д.).

При ведении переговоров в этих условиях учитывают:
1) Критическая ситуация вызывает у участников переговоров сильные отрицательные эмоции (тревогу, страх, гнев, чувство угрозы и т.д.).
2) Интенсивность отрицательных эмоций зависит от особенностей восприятия критической ситуации участниками переговоров и определяется: a) Ценностью объекта, подвергающегося угрозе (денежные средства, репутация фирмы, коммерческая тайна, здоровье и т.д.); b) Вероятностью полной или частичной потери этого объекта; c) Дефицитом времени, необходимого для решения проблемы; d) Личностными особенностями участников переговоров.

3) Отрицательные эмоции затрудняют и искажают обмен информацией, ее восприятие участниками переговоров;

4) Поведение людей, ведущих переговоры в критической ситуации, может способствовать ее обострению: a) Участники переговоров сознательно сужают и искажают информацию; b) Участники переговоров избегают совместных решений проблем в процессе переговоров или препятствуют их достижению.

Выход из сложившейся на переговорах критической ситуации возможен путем привлечения третьей стороны (нейтрального участника). При этом посредник: a) Оптимизирует обмен информацией, отсеивая эмоционально насыщенную и деструктивную информацию; b) Способствует принятию решения, разделяя проблемы на части переформулируя постановку вопросов; c) Помогает сторонам идти на уступки друг другу без ущерба для своего престижа; d) Выступает гарантом выполнения соглашения и тем самым повышает его ценность.

В критической ситуации оказывается наиболее эффективными не директивные способы ведения переговоров.

49. Ведение переговоров по заключению контрактов.

Можно выделить 4 группы факторов, которые определяют результаты переговоров по заключению контрактов:

1) Факторы, характеризующие внешние по отношению к фирме экономические условия, к ним относятся: a) Условия конкуренции; b) Законодательные ограничения; c) Национальная специфика при заключении контрактов между фирмами разных стран.

2) Особенности организационной структуры фирм, участвующих в переговорах: a) Масштаб производственной деятельности; b) Объем доходов; c) Степень формализации управленческих процессов; d) Степень децентрализации руководства.

3) Особенности участия и взаимодействия различных управленческих служб в процессе заключения контракта. Противоположные интересы работников и служб фирмы могут оказать существенное влияние на процесс и результаты переговоров.

4) Персональные характеристики лиц, участвующих в переговорах: a) Пол, возраст, образование; b) Общее психофизическое состояние; c) Личные интересы; d) Установки, стереотипы.

Процесс ведения переговоров во многом определяет характер заключаемого контракта. При подготовке к переговорам следует:

Собрать необходимую и достаточную информацию о надежности будущего партнера, о возможности заключения контракта с другими партнерами;

Определить желаемый результат переговоров;

Выработать стратегию ведения переговоров, включая допустимый уровень уступок, а так же последовательность предложений и уступок.

Организация осуществляет перестройку производства в связи с внедрением новой продукции. В этих условиях остро стоят задачи адаптации новых сотрудников. Необходимо определить:

1. Какие виды адаптации выходят на первый план, и какими факторами они определяются;

2. Проранжировать факторы с помощью метода попарных сравнений.

50. Переговоры о финансировании нового производства.

Из 100 случаев подобных переговоров 10 заканчиваются соглашением владельцев капиталов на дальнейшее рассмотрение возможности их вступления в дело, и лишь 1 случай заканчивается заключением сделки. На переговорах подобного типа предприниматели должны учитывать 3 группы факторов, побуждающих инвесторов к рисковому вложению капиталов: a) Психические особенности инвесторов (группы инвесторов):
. Опыт;
. Темперамент;
. Характер;
. Сложившаяся линия поведения;
. Склонность к риску и т.д.; b) Исключительная возможность что-то достичь, получить, приобрести, контролировать, управлять; c) Вероятная сверхприбыль от вложений капитала.

Последовательное использование при переговорах одного или нескольких побуждающих факторов способствует достижению лучших результатов.

Практические рекомендации для повышения эффективности переговоров, связанных с финансированием нового производства: a) Занимать наступательную позицию и представлять свои действия, как поиск наиболее приемлемого инвестора; b) Приводить конкретные факты, демонстрирующие жизнеспособность отстаиваемого проекта инвестиции.

52. Освоение организацией новой идеи. Возможные угрозы при осуществлении изменений.

Организация концентрирует свои усилия на изменения, если выработаны новые стратегии, снижается эффективность ее деятельности, она находится в состоянии кризиса или руководство преследует свои личные цели. Одной из составляющих частей внедрения нововведения является освоение организацией новой идеи. Автору идеи необходимо:

1) Выявить заинтересованность в этой идее группы, включая последствия нововведения для группы, размер группы, разброс мнений в пределах группы и т.д.;

2) Разработать стратегию достижения поставленной цели;

3) Определить альтернативные стратегии;

4) Окончательно выбрать стратегию действия;

5) Определить конкретный детализированный план действий.

Людям свойственно настороженное негативное отношение ко всем изменениям, так как нововведение обычно представляет потенциальную угрозу привычкам, образу мышления, статусу и т.д. Выделяют 3 вида потенциальных угроз при осуществлении нововведений: a) Экономические (снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем); b) Психологические (ощущение неопределенности при изменении требований, обязанностей, методов работы); c) Социально-психологические (утрата престижа, потеря статуса и т.д.).

53. Отношение отдельных типов людей к нововведениям.

Выделяют следующие типы людей по их отношению к нововведению:

1. Новаторы – люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствовать что-либо;

2. Энтузиасты – люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности;

3. Рационалисты – принимают новые идеи только после тщательного анализа их полезности, оценки трудности и возможности использования нововведений;

4. Нейтралы – люди, не склонные верить на слово н одному полезному предложению;

5. Скептики – эти люди могут стать хорошими контролерами проектов и предложений, но они тормозят нововведения;

6. Консерваторы – люди, которые критически относятся ко всему, что не проверено опытом, их девиз «никаких новинок, никаких изменений, никакого риска»;

7. Ретрограды – люди, автоматически отрицающие все новое («старое заведомо лучше нового»).

54. Необходимость организации работы с людьми при внедрении нововведений.

Требуется специально разработанная программа преодоления сопротивлений изменениям. В ряде случаев при внедрении нововведений необходимо: a) Дать гарантию, что это не будет связано со снижением доходов работников; b) Предложить работникам участвовать в выработке решений при изменениях; c) Определить заранее возможные опасения работников и выработать компромиссные варианты с учетом их интересов; d) Осуществлять нововведения постепенно, в экспериментальном порядке.

Основными принципами организации работы с людьми при нововведении являются:

1. Принцип информирования о существе проблемы;

2. Принцип предварительной оценки (информирование на подготовительной стадии о необходимых усилиях, прогнозируемых трудностях, проблемах);

3. Принцип инициативы снизу (необходимо распределять ответственность за успешность внедрения на всех уровнях);

4. Принцип индивидуальной компенсации (переобучение, психологический тренинг и т.д.);

5. Принцип типологических особенностей восприятия и новаций различными людьми.

55. Организационный климат и организационная культура.

Организационный климат и организационная культура – два термина, которые служат для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других организаций.

Организационный климат включает менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешнему и внутреннему влияниям. При общей организационной культуре организации предприятия организационный климат в двух ее отделах может сильно различаться (зависит от стиля руководства).
Под влиянием организационной культуры могут быть устранены причины противоречий между руководителями и подчиненными.

7. Стиль управления.

В современных организациях много усилий прилагается для формирования и изучения организационного климата. Существуют специальные методы его исследования. Необходимо в организации формировать у сотрудников суждения о том, что работа является трудной, но интересной. В некоторых организациях определялись и письменно закреплялись принципы взаимодействия руководителя и персонала, часто повышая уровень сплоченности коллектива путем организации совместного досуга сотрудников и членов их семей.

Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников.
Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

Основные параметры организационной культуры:

1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью;

2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации;

3. Меры готовности к риску и внедрению нововведений;

4. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально;

5. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам;

6. Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации;

7. Степень простоты или сложности организационных процедур;

8. Мера лояльности работников в организации;

9. Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах: a) Идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей; b) Реализация норм предписывающих стремление к достижению цели; c) Формирование стратегии развития организации; d) Единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура).

56. Внутренние и внешние факторы, влияющие на формирование организационного климата.

Основными составляющими организационного климата являются:

1. Управленческие ценности (ценности руководителей и особенности восприятия этих ценностей работниками, важны для организационного климата, как в рамках формальных, так и неформальных групп);

2. Экономические условия (здесь очень важно справедливое распределение отношений внутри группы, участвует ли коллектив в распределении премий и поощрении работников);

3. Организационная структура (ее изменение приводит к существенному изменению организационного климата в организации);

4. Характеристики членов организации;

5. Размер организации (в больших организациях большая жесткость и больший бюрократизм, чем в мелких, творческий, инновационный климат более высокий уровень сплоченности достигается в небольших организациях);

7. Стиль управления.

Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития.

Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников.

Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

Основные параметры организационной культуры: a) Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью; b) Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации; c) Меры готовности к риску и внедрению нововведений; d) Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально; e) Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам; f) Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации; g) Степень простоты или сложности организационных процедур; h) Мера лояльности работников в организации; i) Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации

Свойства организационной культуры:

1. Совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;

2. Общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения;

3. Иерархичность и приоритетность, любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества;

4. Системность, организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

58. Формы влияния организационной культуры на деятельность оргнизации.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:

1. Идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей;

2. Реализация норм предписывающих стремление к достижению цели;

3. Формирование стратегии развития организации;

4. Единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура).