Дисциплинарные взыскания и штрафы за нарушения трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: примеры и последствия

Часто начальник, вдохновленный просмотром голливудских фильмов, позволяет себе резкую фразу «Ты уволен» по каждому удобному и неудобному случаю. Однако знакомство с нормами Трудового кодекса дает понять, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины не простая задача. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, кадровой службе придется напомнить соответствующие положения ТК РФ.

Что такое дисциплина труда?

Когда работодатель заводит речь об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то он имеет в виду несоблюдение работником требований статьи 189 ТК РФ . В ней оговорено, что в обязанности сторон трудового соглашения входит неукоснительное соблюдение наемными лицами правил внутреннего распорядка на предприятии, а также создание нанимателем максимально благоприятных для этого условий.

Правила поведения сотрудников в пределах предприятия в рабочие часы касаются довольно обширного круга вопросов:

режим работы;
порядок приема-увольнения;
локализацию рабочих мест (в понятии ст. 209 ТК РФ);
основные обязанности и ответственность сторон;
условия премирования и наложения взысканий;
прочие существенные моменты трудовых взаимоотношений.

Широкий спектр вопросов, относящийся к понятию трудовая дисциплина, позволяет практически любой проступок сотрудника подвести под дисциплинарное наказание.

Виды нарушения трудовой дисциплины и основания для увольнения

Точного перечня ситуаций, которые однозначно квалифицируются как нарушение рабочей дисциплины, в Трудовом кодексе нет. При определении причины для незапланированного расчета принято условно разделять все проступки на однократные грубые и систематические, возникающие постоянно или хотя бы дважды.

Немедленное расторжение трудового договора спровоцирует: прогул или длительное (более 4 часов суммарно за день) отсутствие на рабочем месте, пребывание на производстве в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищения или нанесения вреда предприятию, а также осознанное неисполнение требований охраны труда. Правильно оформленный факт, даже единственного, подобного действия работника повлечет за собой появление в его трудовой упоминания о п. 6 статьи 81 ТК РФ .

Чуть дольше работодатель будет терпеть намеренное игнорирование служебных обязанностей. Для того, чтобы избавиться от несознательного сотрудника, начальству необходимо зафиксировать минимум два случая проявления лени со стороны наемного лица в течение 365 дней. В этом случае можно применить к работнику п. 5 статьи 81 ТК и оформить ему увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Ответственность за нарушения

Расставание с работником по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, скорее, способ воздействия на сотрудников. Чаще, для наведения порядка в коллективе, работодатель прибегает к более лояльным видам наказания. В статье 192 ТК РФ , кроме увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины, как строжайшей меры наказания, приведены еще два вида воздействия:

замечание (для нетяжких случаев, которые, тем не менее, не могут быть оставлены без внимания);
(для более серьезных проступков, которые повлекли за собой негативные последствия, или для их исправления потребовалось потратить много сил и средств).

Работодатель имеет право применить любое из них, если вина сотрудника доказана и способ воздействия соразмерен тяжести совершенного, ст. 192 ТК. Причем руководство вольно выбрать и менее строгое наказание для работника, а может отказаться от этого вовсе, ст. 193 ТК. К компетенции директора относится также и досрочное снятие наложенного ранее взыскания, ст. 194 ТК РФ .

Порядок увольнения

Любое нарушение должно рассматриваться по существу, с учетом всех смягчающих обстоятельств и оправдывающих моментов. К этому работодателя призывает статья 192 ТК РФ. Если вина работника неоспорима и начальство не склонно церемониться с провинившимся, кадровикам придется пройти непростой формальный путь оформления документов для увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины. И чтобы не пополнить архив судебной практики в пользу работника, нужно не пропустить ни одного шага.

Засвидетельствование факта нарушения

Фиксация проступка – отправная точка для применения любого дисциплинарного взыскания. От того, насколько полно и объективно будет проведена процедура, зависит уверенность работодателя в том, что работник не сможет оспорить законность увольнения за нарушение трудовой дисциплины:

Вид нарушения	Способ фиксации	Контраргументы работника
или отсутствие на работе более 4 часов	Акт об отсутствии на работе, подписанный минимум двумя свидетелями. Нужно учесть, что подписавшиеся люди должны иметь возможность лично убедиться в неявке или постоянных отлучках человека с рабочего места.	Самой распространенный щит для сотрудника – справка о внезапном нездоровье или больничный лист. В первом случае время отсутствия оплачено не будет, но увольнения, можно избежать. Поможет оправдаться также любой документ, подтверждающий непредвиденность и неотложность личных обстоятельств.
Опоздание	Тот же акт, но для увольнения их должно быть несколько. Нужно понимать, что выгнать работника за систематические опоздания без дополнительных доказательств, у руководства не выйдет	Причины опоздания могут быть самые разные, но на каждую из них работник должен привести убедительное объяснение. Сломанный замок, испортившийся лифт, болезнь питомца, прорвавшаяся труба могут вызвать сочувствие у начальника. В то же время, регулярное запоздалое появление на работе по любым причинам – прямая дорога на выход.
Отказ от соблюдения правил охраны труда	Докладная записка ответственного сотрудника или акт о несчастном случае на предприятии	О невозможности работы и угрозе здоровью работник обязан доложить начальнику до начала работ. Если это стало следствием недоработки руководства, то увольнение сотрудника признают незаконным, ст. 220 ТК РФ .
Хищение или ущерб имуществу	Письменное заявление в органы полиции, самостоятельная фиксация факта ущерба с привлечением свидетелей и проведением дальнейшего внутреннего расследования	Защитить себя не только от увольнения, но и от обязанности возмещать материальный затраты, работник сможет, если докажет, что ценности не были переданы ему на хранение в законном порядке. Поможет также отсутствие подписанного сотрудником договора о материальной ответственности.
Появление в состоянии любого вида опьянения	Докладная записка непосредственного начальника и медицинское освидетельствование либо письменный отказ посетить больницу.	Упорное несогласие оформлять или подписывать какие-либо документы сыграет против работника. Начальство просто составит акт об отказе и правомерно уволит сотрудника. Если замутненное состояние не имеет отношения к употреблению горячительных напитков, нужно доказать, что неадекватность реакции возникла в результате резкого ухудшения здоровья.

Реальные жизненные ситуации могут выходить далеко за рамки стандартных вариантов. Главное при оформлении документов – объективность, а также привлечение незаинтересованных свидетелей и экспертов.

Выдача предупреждения работнику

Даже если ситуация трактуется однозначно и, по мнению работодателя, сотрудник заслуживает самого строгого наказания, применить его без объяснения работника не получится. Закон обязывает нанимателя затребовать их у провинившегося в письменном виде, ст. 193 ТК РФ .

Существует общепринятая форма, предлагающая сотруднику доказать свою невиновность, но в нее можно внести свои правки, если это относится к случившемуся. Если от получения требования работник отказывается, то его нужно зачитать вслух и подтвердить отказ подписями свидетелей. Либо оформить этот факт отдельным актом.

Подготовка и получение объяснительной записки

На обоснование непреднамеренности своих действий или доказательство действия непреодолимых обстоятельств работнику отводится два рабочих дня. В течение этого времени он может получить необходимые справки, обратиться за консультацией к юристу или просто изложить причины своего поведения.

Часто работодатель требует срочного или грозит немедленным увольнением. В этом случае работнику не стоит спешить или боятся: повлиять на сроки начальство не в силах. Но для того, чтобы руководство не поддалось соблазну скорой расправы, сотрудник должен под подпись получить экземпляр требования, а при вручении объяснительной директору заставить его расписаться на втором экземпляре.

Рассмотрение и оценка факта нарушения

Поскольку увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины – крайняя мера, то принятие решения часто происходит коллективно. Будет лучше, если выводы начальника подтвердят члены специально созданной комиссии. Если работник состоит в рядах профсоюза, то без учета их мнения также не обойтись.

Единоличное принятие радикальных мер грозит работодателю проверками со стороны трудовых инспекторов, прокуратуры, а, в самом худшем случае, решением суда не в его пользу.

Приказ на увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Заключительным актом, в неблагоприятно развивающейся ситуации, станет приказ об увольнении. За образец можно взять унифицированную форму Т8. Единственным отличием от стандартного приказа о расторжении трудового договора станет основание для расчета – упоминание об одном из пунктов статьи 81 ТК РФ.

Сроки, которые даются на увольнение

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится. Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.

Как производится расчет и производится ли?

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

текущую зарплату;
компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.

Какая запись заносится в трудовую?

В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении. Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой. Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.

В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:

пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.

Судебная практика

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего, прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Так же непросто доказать неоднократное умышленное нарушение правил безопасности труда. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Гораздо проще доказать суду, что увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины проведено по всем правилам, если работник допустил грубое и очевидное нарушение (прогул, употребление алкоголя или доказанное хищения, например). Естественно, что простым это дело станет только, если работодатель вовремя и аккуратно зафиксировал обстоятельства и последовательно исполнил все этапы законной процедуры.

Даже самый ценный специалист должен отдавать себе отчет в том, что правила трудового распорядка распространяются на всех членов коллектива, без исключения. Трудовой кодекс, в этом отношении, предоставляет работодателю самые широкие полномочия и одобряет увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если остальные меры воздействия не оказали должного эффекта.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя поставить в угол, заставить работать без выходных или лишить отпуска . Нельзя сотрудника и оштрафовать .
Когда служащий совершает дисциплинарный проступок , работодатель, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в ст. 193 ТК РФ алгоритм.
Для начала работодатель фиксирует факт нарушения работником - это акт об отсутствии на рабочем месте, при невыполнении или некачественном выполнении порученного задания - докладная записка непосредственного руководителя. Работник имеет право и должен представить письменное объяснение своего дисциплинарного проступка в течение двух рабочих дней со дня его совершения. Если объяснений от работника не последовало, это фиксируется в акте.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; с приказом о наказании работника должны ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если сотрудник отказывается ставить под приказом свою подпись, это фиксируется в соответствующем акте.

Меры дисциплинарного воздействия

Однако наказать работника рублем работодатель может. На мой взгляд, делать это иногда необходимо. Правда, такую меру дисциплинарного воздействия вряд ли можно назвать штрафом. Часто в специализированной литературе встречается понятие "депремирование", которое авторы приравнивают к понятию "штраф". Однако штраф - это один из видов наказания, выраженный в денежной форме и взыскиваемый за совершение проступка, тогда как премия - одна из форм поощрения за успехи, достигнутые в труде. Приставка "де" означает отсутствие, отмену премии, что никак не связано со штрафными, карающими, санкциями. Премия, в соответствии со ст. ст. 129, 135 ТК РФ, относится к числу стимулирующих выплат. Соответственно, в составе заработной платы эта величина переменная. Меняться размер премии может в зависимости от критериев, прописанных в коллективном договоре и положении о премировании.
Законно не лишать премии, выплата которой работнику уже предусмотрена приказом по предприятию, а просто исключить проштрафившегося работника из приказа о премировании либо выплатить премию в уменьшенном размере.
Об этом напоминает и ст. 191 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель поощряет сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности. Среди поощрений поименована и выплата премиальных.
Таким образом, для того чтобы премию получить, работник должен выполнить условия премирования, закрепленные в положении о премировании, утвержденном на предприятии. Любое нарушение трудовой дисциплины, равно как и невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, может повлиять на размер выплачиваемой премии.
Хотите "наказать рублем" сотрудника за нарушение трудовой дисциплины - включите в положение о премировании такую формулировку: "Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается работникам за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий". Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре с работником или приказе о премировании формулировку: "лишить", "депремировать" или "уменьшить сумму премии" (Письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. N 985-11). Помните, по Трудовому кодексу РФ запрещено штрафовать работника за дисциплинарные проступки или ухудшать его положение по сравнению с предусмотренным трудовым договором и Кодексом.

Казнить нельзя, помиловать

Как известно, судьи относятся к сотрудникам гораздо лояльнее, чем хотелось бы работодателю. По какой-то причине служителями Фемиды работники рассматриваются как более слабая сторона в деле, которой требуется защита.
Самую жирную точку в порядке применения поставил Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. N 2. Так, п. 53 указанного документа содержит положение, согласно которому в силу ч. 1 ст. 46 Конституции государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Прежде всего, при рассмотрении трудового спора об оспаривании дисциплинарного взыскания суд перепроверяет соблюдение работодателем по отношению к работнику общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Эти принципы отражены в ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ.
Сотрудникам в большинстве случаев удается оспаривать приказы работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, которые не влекут за собой уменьшение размера их заработной платы.
В Решении Арбитражного суда г. Москвы от 4 мая 2006 г., 15 мая 2006 г. по делу N А40-17389/06-146-165 прямо указано, что лишение премии не является мерой дисциплинарного воздействия в силу положений ст. 192 ТК РФ.
В Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 24 июля 2006 г., 28 июля 2006 г. N 09АП-7824/2006 по делу N А40-25961/06-92-189 судья указывает на невозможность наложения штрафа на работника за нарушение трудовой дисциплины.
Сотрудники обычно дорожат рабочим местом, поэтому часто соглашаются с действиями работодателя, направленными на поддержание трудовой дисциплины. Недовольные пользуются защитой своих прав, установленной ст. 352 ТК РФ. Среди них - жалоба на работодателя в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Обращение работника в трудовую инспекцию - повод для проверки органами контроля соблюдения работодателем норм трудового права. Пренебрежение ими, в том числе и незаконное взыскание с персонала штрафов за нарушение трудовой дисциплины, приводит к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП. Размер штрафа для юридических лиц составляет от 30 до 50 тыс. руб., для индивидуальных предпринимателей - от 1 до 5 тыс. руб. И та, и другая категория работодателей может быть наказана приостановлением деятельности на срок до девяноста суток. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1 до 5 тыс. руб.
Совет работодателям: применяйте к работникам законные меры дисциплинарного взыскания, но не забывайте вникнуть в суть совершенного проступка и во все его обстоятельства с целью выяснения наличия в действиях сотрудника вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. В противном случае работник имеет право оспорить примененное к нему работодателем дисциплинарное взыскание. Помните, что штрафовать персонал, равно как и лишать его премии, нельзя, ведь эти способы воздействия не предусмотрены Трудовым кодексом РФ.

Для применения того или иного взыскания к работнику, необходимо определить к какому из нарушений трудовой дисциплины можно отнести его проступок. В статье подробно рассмотрим виды нарушений трудовой дисциплины, а также порядок взыскания за нарушения.

Нарушение трудовой дисциплины

Под трудовой дисциплиной понимают правила поведения, которые являются обязательными для соблюдения абсолютно всеми работниками организации, включая ее руководителя. Трудовая дисциплина включает в себя такие правила, как внутренний трудовой распорядок, по охране труда, корпоративной этике и др.

Важно! Трудовую дисциплину должны соблюдать все работники компании, включая руководителя и обычных рядовых работников.

Каждая компания для себя самостоятельно разрабатывает свои правила. По трудовому распорядку, например, они содержат особенности дисциплины и самого трудового процесса и включают в себя время начала работы, ее окончание, премирование и др. вопросы, то есть представляют собой инструкцию для работников по рабочему процессу. Разрабатывает их работодатель, после чего утверждает и обеспечивает их выполнение.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от того, какие нормы трудового процесса установлены в организации, различают нарушение: управленческих, технологических и режимных норм.

Под нарушением управленческих норм понимают нарушение субординации, под технологическим – процесса производства, а под нарушением режимных норм понимают нарушение режима работы или отдыха. Например, технологическим нарушением будет признан выпуск по вине работника бракованной продукции, а режимным – прогул работника, систематические опоздания на работу или уход с работы ранее положенного времени. Нарушение субординации подразумевает неподчинение работника своему непосредственному начальнику или отказ в выполнении письменных распоряжений руководителя компании.

При этом не следует путать два таких понятия, как материальная ответственность и дисциплинарное нарушение. Материальная ответственность работника может возникнуть не только во время трудовых отношений, но и после их завершения, если нанесен он был во время работы.

В зависимости от того к какому виду относят дисциплинарное нарушение проводят расследование его причины, а также сбор документов, необходимых для подтверждения нарушения.

К нарушениям трудовой дисциплины относят:

Появление сотрудника в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения на рабочем месте;
Нарушение работником охраны труда, которые привели к несчастному случаю, либо аварии;
Прогул;
Порча имущества работодателя (в том числе оборудования), его растрата или хищение;
Неоднократное опоздание работника как к началу смены, так и после обеденного перерыва, либо уход с работы ранее окончания трудового дня или на обед;
Разглашение работником коммерческой тайны;
Не выполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей, согласно установленных на предприятии требований к качеству;
Отказ работника от прохождения медобследования, либо обучения в том случае, если он необходимо для выполнения трудовых обязанностей;
Нарушение субординации в грубом виде;
Совершение аморального поступка;
Сознательное игнорирование приказов или распоряжений руководства;
Сознательное невыполнение правил и инструкций компании.

Такие проступки, как появление работника на работе в нетрезвом виде, хищение, множественные прогулы представляют собой грубые нарушения трудовой дисциплины.

Ответственность работника при нарушении трудовой дисциплины

Соблюдать трудовую дисциплину в организации обязан каждый работник, независимо от занимаемой им должности. Принимая на работу нового сотрудника, его необходимо под подпись ознакомить со всеми правилами, которые регламентируют его рабочую деятельность, а именно, с внутренним трудовым распорядком, должностными инструкциями, правилами охраны труда и т.д.

Рассмотрим какие взыскания могут быть применены к работникам (статья 192 ТК РФ):

Замечание;
Выговор, а также лишение работника премии, если это предусмотрено в локальных актах организации;
Увольнение.

Замечание не грозит работнику какими либо неприятностями, выносится оно в том случае, если совершенный проступок для работника был первым в его трудовой деятельности, а нарушение нельзя отнести к грубым и оно не привело к тяжелым последствиям для предприятия. Если работник в скором времени совершит еще один подобный проступок, то это уже будет свидетельствовать о систематическом нарушении им трудовой дисциплины.

Важно! За однократное не грубое нарушение трудовой дисциплины, работнику грозит только замечание. В случае систематического совершения проступков или грубом нарушении ему грозит выговор или увольнение.

Выговор различают строгий и обычный. В трудовую книжку его не заносят, однако его необходимо зафиксировать приказом. Занести в трудовую выговор можно только в том случае, если результатом систематических нарушений трудовой дисциплины стало увольнение работника.

Увольнение представляет собой крайнюю меру взыскания, применяют его при совершении грубого дисциплинарного нарушения, либо если работник систематически нарушает трудовую дисциплину и не выполняет свои трудовые обязанности. К примеру, преподавателя образовательного учреждения могут уволить за совершение им аморального поступка.

Порядок взыскания

На основании законодательных актов и сведений, полученных руководителем о нарушении трудовой дисциплины, он принимает решение о наказании. При этом нарушение должно быть обосновано, а наказание соизмеримо с совершенным работником проступком.

Собрав необходимую информацию, составляют акт совершения работником дисциплинарного проступка. Составляет такой акт руководитель организации или непосредственный руководитель работника в присутствии 2=х свидетелей. Составляется он в двух экземплярах. Форма для такого акта должна быть утверждена в правилах внутреннего распорядка компании. Также в правилах утверждаются лица, ответственные за составление этого акта.

Работнику необходимо в письменном виде дать объяснения по совершенному им дисциплинарному проступка. В случае отказа работника дать требуемые разъяснения данный факт фиксируется в специальных актах.

Пояснения работника, составленные им в письменном виде, прикладывают к акту о нарушении и докладной записке начальника сотрудника передают руководителю компании для принятия решения о мерах наказания.

Важно! Руководитель, изучив обстоятельства совершения нарушения, имеющиеся документы, принимает решение о виде взыскания и издает приказ о наложении взыскания.

Приказ должен содержать описание дисциплинарного проступка, дату, время его совершения, а также вид взыскания. Помимо этого в документе указывается документ, регламентирующий порядок применяемого взыскания. Подписывают приказ руководитель организации, начальник понесшего наказание работника, а также начальник кадровой службы. Работник не позднее трех дней момента издания приказа должен с ним ознакомится под подпись. Копию приказа подшивают в личное дело работника.

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы - от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда - это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника :

“Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

несоблюдение правил охраны труда , повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
прогулы или систематические опоздания ;
появление на работе в состоянии опьянения ;
аморальные поступки ;
кража рабочего или личного имущества сотрудников;
умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
подделывание юридических документов ;
игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника . Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки . Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении . При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор , однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Особым условием стабильного производственного процесса является трудовая дисциплина, которая позволяет регламентировать трудовую деятельность сотрудников в соответствии с определенными на предприятии правилами. Результат работы и психологический климат внутри трудового коллектива напрямую зависит от состояния дисциплины труда в компании.

Понятие трудовой дисциплины по ТК РФ

Исходя из ст. 189 ТК РФ, трудовая дисциплина – это перечень обязанностей работника относительно его подчиненности правилам поведения, которые определяются индивидуально на каждом предприятии. При этом руководитель компании, выделяя правила поведения подчиненных, должен руководствоваться следующими нормативами:

главным документом трудового законодательства – Трудовым Кодексом РФ. В нем обозначаются основные обязанности и права нанимателя и наемного субъекта;
нормативами локального значения, которые регламентируют дисциплину на уровне отдельного предприятия (правила внутреннего трудового распорядка);
, которое определяет решения для ряда дискуссионных аспектов по вопросам коммуникации управленческого аппарата и трудового коллектива;
отдельными , действующими в организации для разных профессий и должностей. В указанных бумагах определяется функциональная карта того или иного субъекта конкретной специальности;
прочие инструкции, регламентирующие отдельные вопросы, исходя из специфики деятельности компании;
конкретными трудовыми соглашениями с сотрудниками.

Комплекс рассмотренных правовых документов является базой для определения местных поведенческих правил для работников и руководителя компании.

Так, нарушение установленных правил может привести к привлечению нарушителя к ответственности. Исходя из ст. 192 ТК РФ, дисциплинарное взыскание справедливо для той ситуации, когда в противоправном действии очевидна вина работника. Предполагается, что дисциплинарная ответственность наступает не только за проступок или нарушение трудового законодательства, но также за несоответствующее исполнение своих рабочих обязанностей, которые повлекли определенные негативные последствия для компании.

Исходя из того, что перечень обязанностей сотрудников на каждом отдельном предприятии индивидуален, подход к определению наказания за правонарушение дисциплины также будет базироваться на самостоятельном решении руководителя. Это означает, что определенный факт, который один начальник сочтет проступком, может не быть таковым для иного руководителя.

В частности, наиболее распространенные факты нарушения дисциплины представляют собой такие действия сотрудника:

длительный период времени, который субъект отсутствовал на рабочем месте без предоставления оправдательных документов или объяснительной записки, в которой бы указывалась уважительная причина подобному действию (например, резкое ухудшение самочувствия);
отказ сотрудника от прохождения регулярных врачебных проверок или профессиональных инструктажей, без которых допуск к исполнению трудовых обязанностей невозможен;
безосновательный отказ работника от оформления соглашения о полной материальной ответственности, если должность, на которую субъект был принят, обязывает к подобному действию.

Обязанности работодателя и подчиненных в разрезе трудовой дисциплины и соблюдения техники безопасности

Общие обязанности работников установлены ТК РФ, и подразумевают следующие положения:

Также, основываясь на ст. 214 ТК РФ, отдельным разделом фиксируются обязанности сотрудника относительно исполнения им правил по охране труда. Подразумевается, что работник должен:

исполнять установленные службой охраны труда требования к ведению трудовой деятельности;
грамотно использовать средства индивидуальной защиты;
регулярно проходить образовательные курсы относительно повышения должностной квалификации, а также по оказанию первой медицинской помощи в случае экстренной ситуации;
информировать прямое начальство о наступлении чрезвычайной ситуации в незамедлительном порядке.

Исходя из трудового законодательства РФ, ответственность за технику безопасности и охрану труда в компании несет управленец предприятия и непосредственные руководители отдельных подразделений. Обязанности руководителя компании представляют собой широкий спектр положений, основными из которых можно выделить:

обеспечение подчиненных безопасными рабочими местами (исправность зданий и сооружений, где располагается офис или цех);
обеспечение подчиненных средствами индивидуальной и коллективной защиты;
организация и проведение образовательных мероприятий по обучению сотрудников приемам безопасного труда, а также поведения в случае наступления непредвиденных обстоятельств;
проведение аттестации безопасности рабочих мест, а также нужной квалификации сотрудников на конкретных должностях;
недопущение сотрудников к исполнению трудовых обязанностей, если их квалификация не соответствует требованиям профстандартов или квалификационных справочников, а также, если сотрудник отказался или по любым иным причинам не прошел медосмотр и необходимый инструктаж.

Приведенные перечни обязанностей работодателя и подчиненных не являются исчерпывающими. Большинство из правил, применяемых на практике, носят локальный характер ввиду обособленности каждого отдельного производства и специфики конкретного направления деятельности. Руководитель вправе дополнять и урезать перечни обязанностей сотрудников, исходя из личного суждения относительно актуальности данных требований для работы.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Ответственность за дисциплинарные проступки наступает по ст. 192 ТК РФ, которая предусматривает такие виды правомерных наказаний к нарушившему трудовой распорядок сотруднику:

Замечание. Выставляется сотруднику в устной форме, не имеет за собой последствий в виде занесения в личное дело или оформления наказания в документальной форме;
Выговор. Оформляется на имя работника письменно, если степень серьезности нарушения будет достаточная, исходя из профессионального суждения руководителя. Может заноситься в личное дело субъекта или оформляться в письменном виде отдельным документом. При этом наличие выговора подразумевает, что лицо в течение последующего за датой выговора года, не должно нарушать трудовую дисциплину, иначе в случае повторного противоправного действия, сотрудник может быть правомерно уволен;
. Является наиболее серьезной мерой взыскания, которая наступает за крайне тяжелый дисциплинарный проступок. Однако факт увольнения сотрудника должен оформляться на основании конкретной статьи ТК РФ.

Перечисленные способы привлечения подчиненных к ответственности являются исчерпывающими. Любые иные способы, используемые работодателями (например, штрафные санкции или дополнительные работы), являются неправомерными, так как не предусмотрены трудовым законодательством. В случае если руководитель фирмы, тем не менее, применяет противоправные меры взыскания, лицо вправе обратиться в инспекцию труда с прошением о защите своих интересов.

Так, за одно нарушение, исходя из ст. 193 ТК РФ, может применяться только одно наказание. Подразумевается, что за один и тот же проступок, субъекту не могут сначала предъявить выговор, а затем уволить. Однако сотрудник, например, может быть уволен за повторное нарушение правил, даже если первый факт противоправного действия отличался в своем качественном выражении от второго. Например, если первое нарушение числится, как регулярные опоздания на работу, а второе – как аморальный поступок.

Также, если по факту правонарушения сотрудника, руководителю компании был нанесен материальный урон, исходя из ст. 248 ТК РФ, правомерно применение двойной ответственности: дисциплинарной и материальной.

Материальная ответственность сотрудника справедлива только в случае доказанности его вины в нанесении фактического ущерба имуществу другого субъекта или руководителю (его компании).

Увольнение как особый вид наказания за дисциплинарное нарушение

Увольнение может быть применено к подчиненным при таких нарушениях дисциплины, основываясь на ст. 81 ТК РФ:

регулярное нарушение установленных на предприятии правил дисциплины труда;
отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд. Подобное действие признается ;
приход на рабочее место в состоянии опьянения;
разглашение секретных сведений. Подразумевается раскрытие как государственной, так и ;
нанесение материального урона имуществу иного должностного лица;
нарушение сотрудником техники безопасности, что повлекло или стало причиной наступления высокой вероятности причинения вреда здоровью окружающим в коллективе или материального ущерба оборудованию;
осуществление определенных действий, которые могут быть расценены неоднозначно – таким образом, что доверие к лицу будет поставлено под сомнение;
если сотрудником скрывается информация о его доходах и о наличии имущества у него или его семьи, когда его должность предполагает обратное;
аморальный поступок сотрудника, исполняющего воспитательные функции, который делает продолжение исполнение подобных обязанностей в дальнейшем невозможным;
а также, исходя из ст. 348 ТК РФ, профессиональный спортсмен может быть дисквалифицирован в случае нарушения антидопинговых правил.

При этом увольнение не является строго обязательным действием, если подобное не входит в интересы руководителя компании. В подобных обстоятельствах, руководитель может применить более лояльную меру, например, строгий выговор.

Порядок оформления дисциплинарного нарушения

Привлечение к ответственности может последовать только по факту документального доказательства вины работника. Работодателю необходимо знать правила оформления подобных бумаг, чтобы наказание имело правомерную базу.

Так, нюансы оформления правонарушающего поступка заключаются в следующем:

В случае нарушений любого из приведенных пунктов, в частности, не ознакомление сотрудника с публикуемыми документами, или отсутствие акта о его отказе от визирования подобных бумаг, вынесенное наказание впоследствии может быть признано несправедливым.

Методы обеспечения трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина по ТК РФ предусматривает два направления поддержания стабильности производственного процесса в части поведения сотрудников: наказание и поощрение.

Так, поощрением в разрезе трудовой деятельности считается публичное оглашение заслуг сотрудника, обеспечение награждения или благодарности. При этом поощрение может применяться как индивидуально, так и коллективно.

Исходя из ст. 191 ТК РФ, награждения могут выражаться в следующих формах:

предоставление сотруднику премиального вознаграждения;
публичное объявление благодарности или награждение грамотой;
предоставление работнику определенного подарка;
назначение повышения субъекту.

Помимо рассмотренного, сотрудник также может быть поощрен, исходя из локально закрепленных способов, утвержденных работодателем.

Поощрения подчиненного фиксируются в его трудовой книжке.

Таким образом, трудовая дисциплина является необходимым инструментом для обеспечения стабильного производственного процесса. За ее нарушение сотрудники могут быть привлечены к ответственности вплоть до увольнения. Работодателю необходимо быть информированным о текущем состоянии трудового законодательства, а также грамотно использовать меры наказания в отношении соответствующих правонарушений.